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再說績(jī)效考核絕對(duì)量化之誤

2017-04-17 09:06 作者：張國祥 點(diǎn)擊：

前言：順應(yīng)人心人性，激發(fā)員工活力激情，才能做好管理。

企圖只依靠數(shù)字就想把企業(yè)員工管好的任何嘗試都失敗了，很多人百思不得其解；也有一些人仍然執(zhí)迷不悟，仍然相信靠統(tǒng)計(jì)學(xué)可以管理好員工。不可否認(rèn)，數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)在管理上是非常重要的，管理當(dāng)然也離不開統(tǒng)計(jì)學(xué)，但是如果違背了心理學(xué)原理則勢(shì)必一事無成！因?yàn)楣芾韺W(xué)本身就是從心理學(xué)衍生而來。
績(jī)效考核必須以量化為主，但是如果凡事都一味的量化，不能量化就不考核，就一定會(huì)顧此失彼，難免走入死胡同。
絕對(duì)量化考核無法解決以下問題：做得多錯(cuò)得多，錯(cuò)得多就會(huì)被扣得多，相反，不做不錯(cuò)，不做少做的員工就不會(huì)被扣分或者扣得少；工作不飽和崗位的員工，因其本職工作少，犯錯(cuò)概率低，不僅不會(huì)被扣分，反而有可能稍稍幫助別人做一點(diǎn)點(diǎn)工作就能贏得好感，獲得加分；員工只做考核的事情，不考核的工作就沒人去做，很容易導(dǎo)致短期效應(yīng)；那些影響企業(yè)戰(zhàn)略如培育市場(chǎng)、培育客戶或者幫助員工成長(zhǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性工作，在短時(shí)間內(nèi)一個(gè)月甚至半年一年都無法量化考核，如果不能量化就不考核，企業(yè)發(fā)展就無法保證。
絕對(duì)量化考核不可取的原因有三：一是把員工當(dāng)作沒有思想的工具，二是把全部工作都當(dāng)作了可以計(jì)件的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，三是假設(shè)了所有量化指標(biāo)都是公正無誤的。
我們知道人是有思想（能控制欲望）的動(dòng)物，把人當(dāng)工具顯然是錯(cuò)誤甚至是荒謬的。拿員工當(dāng)工具的年代早就過去了，歐美是十九世紀(jì)，中國是沒有解決溫飽的年代。那些誕生于工作崗位緊缺、物質(zhì)緊缺年代的管理理論和管理方法早就過時(shí)了！
企業(yè)可以計(jì)件的工作只能是簡(jiǎn)單勞動(dòng)。管理工作、協(xié)調(diào)工作最為重要，最重要的工作也最為復(fù)雜，復(fù)雜的工作往往難以計(jì)量，無法計(jì)量就無法絕對(duì)量化考核。絕對(duì)量化考核絕對(duì)不適合重要的管理崗位員工。
量化指標(biāo)相對(duì)公正是能做到的，但不同崗位之間如何量化比較就相當(dāng)困難了，不輔助定性評(píng)價(jià)，沒有管理人員的主觀判斷，僅憑績(jī)效考核量化打分，不同管理崗位員工工作績(jī)效好壞是無法區(qū)分的。如果絕對(duì)量化考核可以做好管理，我們可以大膽假設(shè)企業(yè)只要設(shè)計(jì)好考核指標(biāo)就不必再聘用管理人員了。特別是那些用系統(tǒng)（電腦）統(tǒng)計(jì)員工工作成果的企業(yè)似乎最不需要管理人員。不用求證，這種假設(shè)目前還做不到！除非工作的都是機(jī)器人。
絕對(duì)量化考核設(shè)計(jì)者所犯的最大毛病是只有績(jī)效考核、沒有績(jī)效管理！而且他們把績(jī)效考核簡(jiǎn)單化了，希望設(shè)計(jì)一套所謂科學(xué)的表格就能囊括全部工作，管理者就能一勞永逸“靠考核做管理”了，這只能是癡人說夢(mèng)。寄希望于工具，只做績(jī)效考核，沒有績(jī)效管理，只能導(dǎo)致短期行為，必定失敗無疑。
績(jī)效管理是績(jī)效目標(biāo)設(shè)立、達(dá)成、評(píng)價(jià)、運(yùn)用、提升的循環(huán)管理。這里的五個(gè)環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，都與心理學(xué)有關(guān)。
設(shè)立績(jī)效目標(biāo)其實(shí)就是心理學(xué)的最好運(yùn)用！何為好目標(biāo)？“睜開眼看得見，跳起來夠得著”就是好目標(biāo)！如何讓員工睜開眼，是心理學(xué)；看得見的目標(biāo)是什么，需要心里學(xué)；如何讓員工跳得高，是心理學(xué)；“夠得著”的東西是什么，需要心理學(xué)；甲員工總是把目標(biāo)訂高，乙員工卻常常把目標(biāo)訂低，如何協(xié)調(diào)，也是心理學(xué)。
如何激勵(lì)員工達(dá)成目標(biāo)，是心理學(xué)；評(píng)價(jià)員工目標(biāo)達(dá)成情況，也需要心理學(xué)；績(jī)效結(jié)果運(yùn)用（績(jī)效工資或獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)），讓激勵(lì)效果最大化，更是心理學(xué)；提升員工個(gè)人績(jī)效、提升企業(yè)績(jī)效，同樣離不開心理學(xué)。因?yàn)?，不洞悉員工心理、不挖掘員工潛能、不激發(fā)團(tuán)隊(duì)斗志，企業(yè)績(jī)效提升或改善，就只能是一句空話。
員工工作是否努力，工作績(jī)效是高是低，都是相比較的產(chǎn)物。比較就是心理學(xué)。比較就需要客觀標(biāo)準(zhǔn)、主觀評(píng)價(jià)！這里的客觀標(biāo)準(zhǔn)，既有定量標(biāo)準(zhǔn)，也有定性標(biāo)準(zhǔn)。因此，一味地定量考核，忽視定性考核，甚至把定量考核絕對(duì)化，既不符合心理學(xué)，也不符合企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際。
管理學(xué)的基礎(chǔ)是心理學(xué)，不講心理學(xué)，違背人心人性，制訂政策處處與員工作對(duì)，處理問題片面絕對(duì)，必定做不好管理。故此，蠻不講理絕對(duì)量化考核的做法過去失敗，現(xiàn)在失敗，將來也必定會(huì)失敗。

Tags：績(jī)效考核 絕對(duì)量化

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