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規(guī)范化管理的企業(yè)績效考核如何打分？

2017-03-23 16:23 作者：張國祥 點擊：

前言：績效考核只有打分，沒有績效分析改善，不出三個月、最多半年一定流于形式。

績效考核絕不等于打分，但考核不打分絕對不行！沒有打分就無法分清工作誰好誰壞，分不清工作好壞就沒有獎勵多做工作、懲罰不做工作的依據(jù)。沒有打分就無法進行統(tǒng)計分析，沒有分析就不會找出問題癥結(jié)，就無法改進工作?？冃Э己舜蚍蛛m然不是績效管理的全部，但一定是績效管理的基礎。
打分必須以事實為依據(jù)，以制度為準繩！最好像交警開罰單一樣即時打分，及時處理。
筆者為咨詢企業(yè)績效管理體系設計的打分依據(jù)有三：企業(yè)規(guī)章制度、員工崗位工作標準和階段工作計劃。毫無疑問，三項打分依據(jù)的排序就是各自重要程度的體現(xiàn)！遺憾地是，初次進行績效管理的企業(yè)主管們卻完全顛倒了過來，甚至僅僅只按工作計劃完成與否進行打分，結(jié)果是崗位工作標準中最重要的核心職責沒履行也不扣分，基本上無視規(guī)章制度的存在！
員工績效管理制度中對扣分有一個最重要的規(guī)定：崗位工作不做、做錯、延誤均需扣分，推諉或上移本崗位工作也需扣分。雖然各企業(yè)扣分多少有異，但按照規(guī)定必須扣分是完全相同的。遺憾地是，多數(shù)主管對此也是視而不見！再加上階段工作計劃只是列舉了當期部分重點工作，如果只是依據(jù)工作計劃完成情況打分，就有可能出現(xiàn)掛一漏萬的情形，有可能使工作計劃列項少的員工占便宜，更可能讓工作計劃多的員工吃虧。要知道績效考核的重點是員工履職做事情況，因此考核必須圍繞員工全部的工作職責進行評價打分。
筆者曾經(jīng)多次講過也寫過“員工不作為是剝削，干部不作為是貪污”。 “崗位工作不做”必須扣分！可是，實際情況卻是“不做不錯，不錯不扣”。員工不履職、不做事卻能得高分，請問道理何在？搞績效考核出現(xiàn)讓“不做事的人”得高分一定是管理的失?。?/div>
如何避免不履職做事卻能得高分呢？筆者的經(jīng)驗就是對照崗位工作標準逐項核實該崗位員工是否履職做事。如果試行之初，主管個人把握不準，可以另行規(guī)定通過主管例會核實，不做事當場扣分，絕不給投機取巧的員工留下任何借口。員工做沒做工作，直接主管會不清楚嗎？因此，為了杜絕干部當“老好人”，筆者在績效管理制度中也作了規(guī)定：“本部門工作有遺漏或不足卻沒有落實責任人（包括下屬不作為卻不予扣分），一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其（主管）當月績效考核得分2分”。主管不扣或少扣下屬1分，就加倍扣主管本人得分，制度上堵塞杜絕“老好人”干部的生存空間。
按制度打分也不僅僅只是按績效管理制度打分，而是要按企業(yè)所有制度的規(guī)定打分，當然一定是依據(jù)與打分對象工作履職有關聯(lián)的制度對號入座。如員工進出公司大門是否違規(guī)要按照企業(yè)《門衛(wèi)管理制度》的規(guī)定進行評價，然后給予扣分加分。又如會計、出納、直接主管、員工本人是否按企業(yè)《報銷管理規(guī)定》進行填寫單據(jù)、審核、簽字或辦理報銷，如果財務經(jīng)理發(fā)現(xiàn)有人違規(guī)，就只能按《報銷管理規(guī)定》進行處理或扣分。有制度絕不等于管理，執(zhí)行制度才是管理。各級主管不依據(jù)制度規(guī)定考核員工履職做事情況或不按制度規(guī)定扣分加分，不要說績效管理，企業(yè)什么管理都只能形同虛設、成為擺設！
當然績效考核打分還有一項重要內(nèi)容，那就是給做得好的員工加分！相比之下，扣分容易加分難！如果一家企業(yè)加分容易扣分難，那也是管理的失?。∧且欢ㄊ?ldquo;老好人”泛濫的結(jié)果?？鄯秩菀资且驗橹贫戎性敿氁?guī)定了“扣分情形與標準”，只要主管們敢于負責，扣分就簡單了。而加分需要主管的素質(zhì)、魄力和擔當，首先你必須專業(yè)，知道誰做出了超值貢獻；其次你必須公正，不留下其他員工可投訴的把柄；第三，你必須客觀，有包容的心胸，愿意承認你的下屬做得好，不和下屬搶功。
績效考核打分不容易，其實做到了這三點：專業(yè)、公正、客觀，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，即時準確評價，扣分加分都不難。筆者愿與希望進行或正在進行績效管理的企業(yè)主管們共勉。

Tags：規(guī)范化管理 企業(yè) 績效考核 打分

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