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績效考核必須打破平均主義

2017-04-13 10:01 作者：張國祥 點擊：

昨天在寧波恒周貿(mào)易公司（M購品牌企業(yè)）討論確定績效考核基準分問題，企業(yè)負責(zé)人提出，如果考核結(jié)果是大家都在基準分附近，高的高不了幾分，低的幾乎很少，是不可能起到激勵作用的。要有效果，應(yīng)該是做得最好的重獎，做得最差的重罰。否則，績效考核就會變成形式主義。模擬期間多數(shù)人就是在走形式。從一至三月份績效考核得分統(tǒng)計結(jié)果來看，更清楚地說明了這一點，除了商品中心總經(jīng)理考核比較認真以外，其他人敢說認真嗎？在座的主管們面面相覷，沒有反駁。企業(yè)花這么長的時間設(shè)計績效管理體系，管理人員花這么大精力進行績效考核，結(jié)果員工每月的績效獎金相差只有幾十元，誰會在乎？不疼不癢，不如不搞。

會上大有要否定績效考核的味道。形式主義筆者一向反對，但不搞績效考核也萬萬不可！不搞績效考核，又如何區(qū)分員工工作的好與壞？不搞績效考核，又何來重獎重罰的依據(jù)？不搞績效考核，重回有錯就罰的老路，那又如何對待做得好的員工呢？
難道我們的績效管理制度錯了？筆者又組織與會人員再一次學(xué)習(xí)企業(yè)績效管理制度的有關(guān)條款。首先從績效管理制度的首條開始（為提高員工履職水平，提升企業(yè)績效，提高企業(yè)管理水平，確保員工積極性增加、員工收入增加、企業(yè)利潤增加，特制定本制度），再學(xué)習(xí)其中第六條第九條關(guān)于給工作突出或績效卓越員工加分的規(guī)定，同時解讀月度/年度績效獎金計算公式（所有崗位員工績效獎金都與企業(yè)當(dāng)年當(dāng)月目標達成比例掛鉤），隨后讓大家看了處罰條款（員工如果連續(xù)二個月績效考核得分低于基準分，企業(yè)可以調(diào)整其工作崗位，根據(jù)崗變薪變原則同時給予降薪處理）。最后得出的結(jié)論是：制度沒有問題！以獎勵為主、獎勵大多數(shù)員工也沒錯，重獎有依據(jù)，而且獎勵上限是不封頂?shù)?；通過考核，績效獎金減少的員工的確不多，可是對績效差的員工處罰可不輕，搞不好就要丟工作！
為什么模擬期間看不出明顯區(qū)別？這就是為什么要搞模擬考核的原因所在！而且模擬考核之后，還要試行三個月，只有全體管理人員都真正掌握了這一創(chuàng)新的考核方法之后，其效果才能日益顯現(xiàn)！理清思路，統(tǒng)一思想后，大家很快達成一致：績效考核必須堅定不移地推行下去！
但是，績效考核要真正發(fā)揮作用，必須打破平均主義，給最好員工的獎勵就要獎得大家心動，給最差員工的處罰就應(yīng)罰得叫他心痛，而且旁人見了也感到心驚。不如此，就不能激勵貢獻大的，也無法嚴懲碌碌無為的，更不可能觸動全體員工。不打破平均主義，就是對平庸懶惰的縱容、就是對勤奮卓越的漠視！
有的企業(yè)把薪酬與績效分開，員工收入高低與績效無關(guān)；有的企業(yè)看人下菜，結(jié)果搞成了“會哭的孩子有奶吃”，會談判的人一進來就是高薪，結(jié)果讓埋頭苦干的老員工心理失衡。沒有績效考核，不拉開不同貢獻員工的收入差別，如何吸引優(yōu)秀人才？如何激發(fā)員工干勁？
通常薪酬設(shè)計只對崗位不對人，而且員工收入必須與績效考核掛鉤，如果你有本事，每月都可以通過多作貢獻為自己漲工資?？冃ЧべY上不封頂下不保底，你能干，當(dāng)月的績效工資比別人多一倍兩倍甚至N倍都可以。這樣的薪酬體系才能為人才發(fā)揮作用獲得更高收入提供制度保障，是人才就會搶著來，反之，是庸才就不愿來或者不敢來了。
不打破績效考核的平均主義，不鼓勵貢獻大創(chuàng)造績效多的員工，不打擊偷奸?；烊兆幽パ蠊さ膯T工，企業(yè)就不可能有生機活力。沒有生機活力的企業(yè)不僅不可能在市場競爭中勝出，而且遲早會被市場所淘汰！
打破績效考核的平均主義，重獎貢獻大的，嚴懲平庸無為的，吸引外部優(yōu)秀人才，淘汰內(nèi)部平庸人員，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，達到讓人才“海闊憑魚躍、天高任鳥飛”的效果，就能為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展注入生機活力和不竭動力。

Tags：績效考核 打破 平均主義

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