在與企業(yè)老板交流業(yè)內(nèi)先進經(jīng)驗時，常聽到這樣的話：這個想法我們很早就有了，也安排下去了，但是遲遲沒有動靜。相信很多企業(yè)都曾有過這樣的情形，由于執(zhí)行力差，導(dǎo)致很多好的想法最終停留在說的層面，錯失了很多發(fā)展或者變革的良機。

企業(yè)為提高執(zhí)行力，也頗費心思，培訓(xùn)、制度……能用的幾乎都用過了，然而，效果始終不佳。難道提升執(zhí)行力真的這么難嗎？實則不然，解決執(zhí)行力，關(guān)鍵是找準(zhǔn)病因。

執(zhí)行力是企業(yè)員工和組織行為的外在表現(xiàn)，執(zhí)行力差是在企業(yè)內(nèi)部諸多的因素的共同作用下導(dǎo)致的，需要根據(jù)具體的情況進行分析，找到病根再治療。

從執(zhí)行力不高的具體表現(xiàn)來看，主要表現(xiàn)在三個層面：員工個體執(zhí)行層面、組織執(zhí)行層面、流程執(zhí)行層面。

一、個體執(zhí)行層面

個體的執(zhí)行力受多方面因素影響，執(zhí)行力高意味著工作效率和效果都比較好，通常主要有以下幾個方面：

(一)員工不知道做什么

員工必須知道自己該做什么，才能有效的安排時間，完成工作。否則，只能被動的等待上級安排，導(dǎo)致企業(yè)各項工作的延誤，尤其是當(dāng)企業(yè)人員較多時，不可能總是采取人盯人的模式。但實際上，企業(yè)很多員工并不知道自己該做什么。比如，公司要求提高價格競爭力，但商品價格管理人員不知道應(yīng)該主動進行市場價格調(diào)查，合理的調(diào)整商品價格，而往往是根據(jù)反饋調(diào)整價格，導(dǎo)致企業(yè)價格調(diào)整很被動，提高競爭力的要求自然難以貫徹執(zhí)行。

(二)不知道該做到什么標(biāo)準(zhǔn)

明確的目標(biāo)為員工的工作指明了方向，能確保員工工作滿足公司的要求。但在企業(yè)中，除了業(yè)務(wù)部門人員承擔(dān)具體的銷售目標(biāo)之外，其它諸如財務(wù)、人力等職能部門由于很多難以量化，因此，往往沒有明確的目標(biāo)，員工不知道該做到什么地步，憑感覺做事，公司的要求自然很難落到實處，執(zhí)行力大打折扣。

(三)員工不會做

員工的知識、技能、能力、經(jīng)驗是決定工作完成速度及質(zhì)量的關(guān)鍵。但在企業(yè)中，很多崗位人員都沒有經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練，企業(yè)新招聘或者升遷、調(diào)動時，未經(jīng)系統(tǒng)的培訓(xùn)就直接安排到崗位上，加之缺乏明確細致的崗位規(guī)范，很難及時準(zhǔn)確的完成布置的任務(wù)。

(四)員工不能做

員工的行為還受制于資源配置情況和非正式文化的影響。

缺乏合理的資源配置。員工完成工作任務(wù)需要一定資源，比如必備的工具、權(quán)限、人及關(guān)系等，如果沒有配備相應(yīng)資源，員工的工作往往難以開展。比如讓員工協(xié)調(diào)外部有關(guān)部門關(guān)系，但是公司的人際關(guān)系資源掌握在高層手中，員工不具備這種人及關(guān)系資源，顯然難以完成布置的任務(wù)。

負面的非正式文化影響。當(dāng)企業(yè)文化影響力比較弱時，非正式的文化對員工行為的影響較大，比如團隊的非正式文化是負面和消極的，表現(xiàn)積極的員工必然會受排擠，不被接納，團隊中的成員為贏得其它成員的認(rèn)可和接納，避免受到刁難，只能在行為上趨于一致，即便想做也不能做。

(五)      員工不愿做

員工個人的工作動機、價值觀以及企業(yè)的激勵、約束等因素會對個體的意愿產(chǎn)生影響，從而影響工作積極性，進而影響個體的執(zhí)行力。

工作動機不純。工作動機會對員工的意愿產(chǎn)生直接影響，如果員工只是想到企業(yè)混日子，那么，想要讓員工刻苦學(xué)習(xí)、追求上進就比較困難，公司安排的工作也不會非常認(rèn)真對待。尤其是在一些二三線城市，很多員工只追求一個安穩(wěn)的工作，并沒有想要做到很優(yōu)秀，因此，對于企業(yè)的很多要求往往能夠敷衍盡量敷衍。

個人的價值觀與企業(yè)的價值觀相沖突。個體行為受價值觀支配，而如果員工個人的價值觀和企業(yè)的價值觀不一致甚至相沖突時，員工容易陷入道德困境。比如如果員工不認(rèn)可中醫(yī)治療的思想，讓他向顧客推薦中藥就會遇到很大的阻力。

激勵約束不到位。企業(yè)的激勵、約束制度通過影響員工的直接利益而對員工的行為進行引導(dǎo)。但很多企業(yè)缺乏具體明確的激勵約束制度，員工不知道做好了會有什么好處，做差了會有什么不好，或者這種獎勵與處罰的程度較輕，不足以引起員工的重視。

二、組織執(zhí)行層面

對組織而言，其執(zhí)行力因素有別于個體。組織需要將不同的個體進行有序的安排，確保組織的目標(biāo)實現(xiàn)，因此，影響組織的執(zhí)行力的因素主要有以下幾點：

(一)組織目標(biāo)不清晰

團隊是為了完成共同目標(biāo)的有機整體，組織目標(biāo)需要通過個體的共同努力而實現(xiàn)。如果組織目標(biāo)不清晰，個人、部門往往根據(jù)自身的目標(biāo)利益最大化行事，導(dǎo)致部門本位主義，協(xié)調(diào)配合困難，組織的行動無序。但實際上，企業(yè)很多部門的目標(biāo)是不明確的，往往是為了做事而做事，部門內(nèi)部的員工相互缺乏協(xié)調(diào)。

(二)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理

組織結(jié)構(gòu)明確了企業(yè)各項任務(wù)的歸宿，在進行職責(zé)劃分時必須遵循科學(xué)的原理，必須考慮到業(yè)務(wù)專業(yè)性、相關(guān)性以及工作流程的完整性等，過于集中或者過于分散都會影響效率。比如，有的企業(yè)將員工培訓(xùn)、門店運營管理等很多專業(yè)性相差很大的工作劃分到一個部門，導(dǎo)致部門精力分散，效率降低。

(三)制度缺失

制度的是企業(yè)員工必須共同遵守的行為準(zhǔn)則和辦事程序，制度保證了業(yè)務(wù)的正常運行，降低了人為協(xié)調(diào)過程。但很多企業(yè)管理制度不規(guī)范，需要頻繁的通過溝通或者領(lǐng)導(dǎo)指示來解決，從而導(dǎo)致相互推諉、扯皮不斷。

(四)人員配置不合理

合理的人員數(shù)量是保證組織高效暈著的基礎(chǔ)，人員配置過多或者過少都會影響組織的執(zhí)行力。如果人員過少，必然導(dǎo)致有些工作沒人做；而如果人員過多，也會出現(xiàn)相互推諉扯皮現(xiàn)象，影響組織效率。實際上，很多企業(yè)為了節(jié)省人力成本，盡量壓縮人員，用一人做幾人的活，表面看起來節(jié)省了人工成本，但實際上導(dǎo)致很多工作沒人做，極大延緩了組織的執(zhí)行力。

三、流程層面

相對于前兩者，流程的執(zhí)行力往往被忽略，而實際上，組織結(jié)構(gòu)是建立在流程基礎(chǔ)上的，流程效率的高低直接影響企業(yè)總體的執(zhí)行力。

流程規(guī)定了企業(yè)各項活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)及先后順序，如果流程環(huán)節(jié)過于冗余，會導(dǎo)致流程效率降低或增加風(fēng)險，如果流程環(huán)節(jié)過少，又增加業(yè)務(wù)風(fēng)險，難以保證效果。比如，有的企業(yè)從商品采購回來到發(fā)送到門店，中間經(jīng)過四道檢驗，極大阻礙了時間。

可見，企業(yè)執(zhí)行力不高往往是多方面共同作用的結(jié)果，企業(yè)要想徹底杜絕這一現(xiàn)象，必須首先找到病根所在，然后對癥下藥，從根本解決執(zhí)行力差的問題。