一名剛入職不久的新員工來到公司的人力資源部，與人資總監(jiān)交談，訴說自己所在門店的故事。作為一家600多平米門面店的新員工，她從早七點干到晚十點，整理貨架、辦理會員卡、發(fā)放DM單頁……人力資源總監(jiān)能從交流的話語中感覺到她的疲憊。于是試探性地問她，是不是堅持不下去了。她斬釘截鐵說道：“不，我不離開。”人力資源總監(jiān)感到很好奇，詢問她為什么如此堅持，她馬上一掃疲憊不堪的精神，堅定地說道：“只要跟著劉經理，我能堅持下來，我相信劉經理不會讓我們一直這樣。”

劉經理是一個成功的門店經理，從員工的三言兩語中，我們可以窺見門店的員工對劉經理可以說是到了一種“死心塌地”、“不棄不離”的境地。如何凝聚團隊的力量？如何領導團隊創(chuàng)造業(yè)績？如何讓團隊成員愿意追隨你于左右？這些都是領導者需要思考和面對的問題。日本著名店務銷售專家柳田信之說：“作為一名店長，除了管理商品，更重要的工作還是如何建設自己的團隊，調動每一位團隊成員的積極性。”店長是門店的靈魂，一名優(yōu)秀的店長應該懂得如何用自己的人格魅力去感化和激勵店員，以至讓員工對自己“不棄不離”。 

建立威信 

店長是否具備威信與領導力，更多的是看店長是否具備責任心與執(zhí)行力，而不是看擔任店長職位時間的長短。店長的責任心常常體現(xiàn)在日常的工作中是不是以身作則，努力做好工作，為門店經營付出自己的心血。執(zhí)行力則更多地體現(xiàn)在公司在門店的銷售計劃能不能按照預計目標順利完成。 

為了保證門店不折不扣地完成工作任務，店長要扮演“督察”的角色，適時地對員工進行鼓勵，并適當放權，這能夠讓員工感受到你對他的信任，工作起來更加積極主動。但千萬不要以為激勵和信任就代表著店長可以完全不聞不問，因為絕大多數(shù)店員都有惰性，需要嚴格監(jiān)督才能緊跟公司的進度，統(tǒng)一步伐。為了得到店員們的認同，店長用威信來管理下屬是必要的，那威信怎樣建立呢？一是“公生威”，管理要大公無私，處事公平，樹立榜樣，即可生威。二是“功生威”，作為一名優(yōu)秀的店長，沒有一技之長何以服眾？做任何事想得比別人細，做得比別人多，而且不缺乏創(chuàng)意，時時處處為公司、為門店謀發(fā)展，有功自然生威。 

“識”人分配 

每個員工都有自己的特性與優(yōu)缺點，有些員工專業(yè)知識比較全面、有些員工在銷售方面比較擅長、有些員工對零售市場信息比較了解……如果店長能夠熟悉員工的特性，知道哪些員工擅長什么，并安排適合他的崗位，那么店長的管理必然更加有效，店內的業(yè)績也會步步高。 

另外因人和人之間的差異性，店長還需掌握識人識性的“九陽神功”。因店員年齡、性格差異性較大，店長要用不同的處事方式與之相處。對經驗不足的新店員，店長應該重點幫扶，言傳身教，以教為主；對思路活躍、頻出新舉措的店員，要積極當參謀，支持他們將好想法落實到位，最后通過傳、幫、帶使他們完成“工作目標”。 

優(yōu)秀的店長應該建立自己所屬店員的“檔案”，記錄每一位店員的脾氣性格、銷量業(yè)績、家庭情況等等信息，時時刻刻激勵自己的下屬。由于各種原因，現(xiàn)實工作中藥店員工 “等、靠、要”的消極狀態(tài)還是比較嚴重，作為店長一定要注意每一名店員的各項工作，不給店員消極等待的機會。 

關愛員工 

店員需要激勵與關愛，而店長是最好的激勵者和關愛者，激勵店員是店長責無旁貸的事情。店員的工作表現(xiàn)，店長需要關注；如果工作需要支持，店長都要適時提供幫助。 

沒有人比店長更了解店員，所以，績效考核和培育人才的工作，也就自然落在了店長的肩上。店員為什么績效不好，欠缺哪些能力，都需要店長及時地向下屬指出來，并及時找到解決問題的辦法，而不是坐等公司人力資源部上門指出工作的欠缺之處。店長還是公司規(guī)章制度最好的解答者?；蛟S有人會認為，政策說明工作最好由制定規(guī)章制度的部門來做，例如由人力資源部來解釋考勤的相關規(guī)定。但事實上，同樣的解釋從店長的口中說出，會讓店員有不一樣的感覺，因為那代表了店長對下屬的了解和關愛。 

一個優(yōu)秀的團隊，需要有一個良好的工作氛圍；一個良好的工作氛圍，需要團隊領導的激勵和關愛。只有懂得關愛和激勵員工的領導才能營造良好的工作氛圍，帶領優(yōu)秀的團隊展現(xiàn)企業(yè)卓越的業(yè)績水平。