薪酬待遇是面試中一個不可避免的問題。受中國傳統(tǒng)觀念的影響過去人們在談及這個問題時都有些羞于啟齒。但隨著人才和勞動力交流的日益市場化和普遍化人們越來越重視對自己勞動的尊重也越來越坦然和直截了當(dāng)?shù)卣務(wù)撔匠陠栴}了。但對于初進(jìn)職場的新人來說薪酬待遇問題始終還是一個敏感而難于啟齒的問題說高了顯得狂妄;低了現(xiàn)實(shí)生存有困難這之間的把握讓多數(shù)畢業(yè)生在談薪時極為困惑。

　　從本質(zhì)上說討論薪酬是人才供求雙方的討價還價但與商品買賣過程中赤裸裸的討價還價有所不同，由于薪酬直接關(guān)系到求職者的切身利益自然是求職者特別關(guān)心的問題。但是對于職場新人薪酬待遇如何談?把握薪酬待遇談?wù)摰姆执绾图记蓪η舐毜某晒εc否有著非常大的影響。

　　首先不要開門見山地討論薪酬。盡管面試雙方都不會諱言薪酬問題但是求職者一開始就直奔這個話題容易給人過于斤斤計(jì)較金錢的印象使面試者對你的第一印象大打折扣。

　　其次最好讓面試者先談及這個問題。按照一般的招聘程序面試者在對求職者的能力、個性、工作態(tài)度等有了一個初步印象之后會主動向求職者介紹公司的薪酬福利待遇情況或問求職者“你的期望工資是多少”。這時求職者可以很自然地將自己的要求提出來。

　　另外求職者在提出薪酬要求時要盡量做到“有的放矢”.因?yàn)殚_出的薪酬太低可能會被人懷疑為能力不足;開出的薪酬太高則可能失去競爭的機(jī)會。

　　中國醫(yī)藥聯(lián)盟專家提醒求職者可以依照以下幾個參照以確定自己的“心理價位”:

　　1.個人的能力、學(xué)歷、資歷等。不少招聘單位在確定薪酬政策時一般都會留有一定的余地以便根據(jù)求職者的不同情況而靈活掌握。實(shí)際上薪酬的“高”與“低”都是相對的對招聘單位來說關(guān)鍵是要“人”有所值。

　　2.市場水平。雖然目前許多單位在招聘時都沒有“明碼標(biāo)價”但是它們在制定薪酬政策時的一個重要依據(jù)就是行業(yè)和市場的薪酬水平。求職者可以通 過一些渠道了解大致的市場情況目前在招聘類報刊上、人才和勞動力市場等都會有定期或不定期的報道分析當(dāng)然親朋好友也是很不錯的信息收集渠道。

　　3.求職者目前收入水平。從目前工作的單位跳槽到新的單位求職者總希望拿到比以前多的薪酬這也是人之常情。因此求職者可能根據(jù)目前的收入 水平確定相應(yīng)的“心理價位”的底線.如果求職者對應(yīng)聘的工作非常在乎那么在討論薪酬的時候就需要有一定的靈活性。因?yàn)榧词鼓汩_出的薪酬條件超出了面試者的預(yù)算但他們?nèi)绻麑δ愕哪芰Ω械綕M意他們可能會問你:“你的薪酬要求我們現(xiàn)在暫時無法滿足我們給你××××你是否接受?”如果你表示接受，你也許馬上就能得到這份工作。