火箭設計得再好，沒有人發(fā)射就升不了空；管理體系設計得再好，沒有人推行就不能發(fā)揮作用。

偉人毛澤東講過，政治路線確定之后，干部就是決定的因素。企業(yè)管理體系設計好之后，能否落地關鍵就看員工隊伍能不能有力推行。用什么樣的人，如何選擇什么樣的員工就成了擺在企業(yè)決策者面前的頭等大事。

企業(yè)規(guī)范化管理體系建設講究一切公開透明，選拔干部、安排人員不再是”老板的專利”,而是各級管理者共同的責任。崗位公開競聘則為規(guī)范化的選拔人才提供了有效途徑。它既可以很好地解決過去一人拍板的不足，又可以充分挖掘企業(yè)人才，使企業(yè)員工有更多選擇，更重要的是還徹底轉變過去的“要我干”為“我要干”，從根本上激發(fā)員工動力和增強企業(yè)活力。

實施全員競聘上崗需要進行的工作如下：

一、建立崗位競聘管理制度

崗位競聘管理制度是企業(yè)規(guī)范化管理體系建設中一個必不可少的制度，是打破舊的用人制度，建立新的用人機制的重要一環(huán)。眾多民營企業(yè)用人還停留在老板一人說了算的階段，因此建立或者說引入競爭上崗機制也是企業(yè)變革最核心的環(huán)節(jié)，也可以說是企業(yè)變革的攻堅戰(zhàn)。把競爭上崗在企業(yè)“立法”，其艱難可想而知。

競聘管理制度的構成、競聘原則及主要規(guī)定詳見案例《某某公司競聘管理制度》。此處不再贅述。

二、制訂當年競聘上崗方案

競聘制度獲得通過后，除了進行發(fā)布宣傳造勢之外，同時要立即啟動草擬當年競聘上崗方案工作，從競聘的范圍、報名的時間、報名的程序、競聘小組的成立、競聘資格審查小組的確立，到競聘時間的安排、競聘演講順序的確定、競聘答辯規(guī)定和競聘結果公布都要做出具體詳細的安排。包括競聘表格（必要時可以增加任職推薦表）的設計都要事先確定。

競聘方案必須廣泛征求意見，經過企業(yè)董事會或總經理辦公會審批通過會發(fā)布。

三、開展廣泛地宣傳動員

開展競聘上崗之前，必須對企業(yè)規(guī)范化管理體系建設的主要成果進行宣傳、進行培訓，特別是與崗位員工利益關聯度高的薪酬管理制度、績效管理制度、競聘管理制度必須組織全員進行學習，安排專人進行講解，務必使企業(yè)每一位員工知道、理解、認同，最終形成如下成果——全體員工簽字承諾：我接受過培訓、我認可，我執(zhí)行。

換句話講，只有簽字認可并承諾執(zhí)行的員工才能有資格參加競聘。

四、組織好競聘報名工作

按競聘方案組織競聘報名活動?，F職干部有責任有義務做好本單位本部門員工的競聘報名工作，鼓勵下屬員工大膽參與競聘，甚至要鼓勵下屬員工和自己競爭。所有參加競聘的員工必須填寫《競聘表》，并認真準備競聘演講稿。

五、組織好競聘演講活動

競聘資格審查小組成員通常由企業(yè)人力資源負責人擔任組長，人力資源部門的員工擔任資格審查小組成員，資格審查小組成員同時也是競聘活動的組織者。

凡是資格審查通過的員工都有必要提醒他們準備競聘演講稿，提示他們演講稿寫作要領或規(guī)范。項目專家有必要給予具體指導或者提供演講稿模板。

競聘組織者必須事先編分類分組排好演講時間、演講順序、公布演講流程和答辯規(guī)則。然后按計劃有序組織就可以了。其中最關鍵的是對演講時間和答辯時間的掌握，不能讓任何人破壞規(guī)則。

競聘活動組織可參見某企業(yè)《競聘活動組織流程圖》。

六、第一時間公告競聘結果

為了確保競聘活動有條不紊、有序進行，按時公布競聘結果很重要。一是事關企業(yè)誠信，二是減少員工等待。特別是第一次進行競聘上崗的企業(yè)，除了個別漠不關心企業(yè)的員工之外 ，絕大多數干部員工可以用“望眼欲穿”或者“心急如焚”來形容。第一時間公布可以穩(wěn)定軍心，也可以彰顯企業(yè)決策者的決心或果敢。

當然公布競聘結果必須履行公文審批手續(xù)，用正規(guī)公文下發(fā)任命決定。

七、組織新任干部就職宣誓大會

新任干部就職宣誓大會早在競聘方案公布時就已經安排好了。通常安排在年末最后一天進行。如果企業(yè)小，可以一次進行；如果企業(yè)規(guī)模大，就應該分批進行。企業(yè)負責人組織中高層管理干部就職宣誓大會，各單位或各部門負責人組織本部位本部門員工的就職宣誓大會。

就職宣誓大會必須認真籌劃、周密部署，既要舉拳宣誓，同時還要在年度計劃書上簽字承諾。事前的準備工作不少，企業(yè)負責人和人力資源負責人必須充分準備，項目專家提供具體指導，確保就職宣誓大會隆重熱烈、圓滿成功。就職宣誓大會應該安排錄音錄像，使之成為企業(yè)文化建設的活教材。

就職宣誓大會組織安排可參見某企業(yè)《就職宣誓大會組織流程圖》。

八、組織新老交接實現平穩(wěn)過渡

從制度安排上講，新任干部從新的一年元月一日開始履職，但交接工作其實從競聘結果 公布的那一刻開始就開始了。特別是競聘落選的員工，讓他在崗位上繼續(xù)負責是不太現實的。所以，企業(yè)負責人和人力資源負責人對此必須要有預案，做出充分地準備，防止企業(yè)工作因人員變動受到影響。

事實上新老交替方案在公布競聘規(guī)則或競聘制度時就有了明確規(guī)則。任何人不得因為競聘或競聘結果影響本職工作、影響單位或部門工作，否則給予嚴肅處理。

實現新老交替、導入新的企業(yè)管理體系，通過競爭聘上崗把那些認同企業(yè)文化、認同企業(yè)管理體系的員工選拔到管理崗位，對企業(yè)管理體系的實施與推進無疑會起到極大的推動作用。