柳傳志與燕昭王的人才謀略

作者：著名國學專家 段俊平

    管理之道，唯在用人，人才是事業(yè)的根本。杰出的領(lǐng)導者唯賢是舉，唯才是用，才能在激烈的社會競爭中戰(zhàn)無不勝。這已經(jīng)深深植根于中國企業(yè)家的意識中，但是，如何才能網(wǎng)羅人才為己服務(wù)，如何能招到合適的人才，仍是每個企業(yè)家很頭疼的課題，現(xiàn)實是尋覓了很久，一個合適的也沒有找到，于是企業(yè)家發(fā)出了“人才可遇不可求”的感嘆。其實人才的確不是求來的，而是企業(yè)家通過自己的以人為本，善待自己的員工和真正重視人才的管理實踐的口碑把人才吸引過來的。 

關(guān)于如何能找到合適的人才，歷史著名的“黃金臺招賢”給了我們很好的啟示。《戰(zhàn)國策•燕策一》記載：公元前三一二年，燕國國君燕昭王即位之后，因?qū)ひ挷坏街螄舶畹挠⒉?，整天悶悶不樂，后來有個謀士郭隗見狀就給燕昭王講述了一個國王買馬的故事。說古時候有個國王，派侍臣帶千金去買千里馬。不料千里馬已經(jīng)死了，但侍臣仍然花了五百金買了這個千里馬的馬頭回來了。國王見狀，氣得暴跳如雷，侍臣卻說：“國王，您想一想，如果您就連死了的千里馬尚且要買，更不用說活的了！如果人們聽說后，自然會把好馬送上門來的。”果不出其言，不到一年，就有人陸續(xù)送來三匹千里馬。郭隗講完故事說：“你要招攬人才，首先要從招納我郭隗開始，像我郭隗這種才疏學淺的人都能被國君采用，那些比我本事更強的人，必然會聞風千里迢迢趕來。”后來燕昭王采納了郭槐的建議，拜郭槐為師，為他建造了宮殿，沒多久就形成了“士爭湊燕”的局面。投奔而來的有魏國的軍事家樂毅，有齊國的陰陽家鄒衍，還有趙國的游說家劇辛等等。落后的燕國一下子便人才濟濟了。從此以后一個內(nèi)亂外禍、滿目瘡痍的弱國，逐漸成為一個富裕興旺的強國。（更多有關(guān)中國化管理相關(guān)觀點，可以參見著名國學專家段俊平先生文章觀點）

    燕昭王一心想招攬人才，但是燕昭王卻只把眼睛向外，忽略了向郭隗這樣的人才，一個連身邊的人才都不重視的組織如何能使人相信對人才如饑似渴呢? 所以燕昭王“黃金臺招賢”的故事告訴我們，領(lǐng)導者要想吸引人才，首先必須重視和挖掘現(xiàn)有的身邊的人才，對現(xiàn)有人才一定要重視和給他們一個創(chuàng)造一個發(fā)揮聰明才智的平臺、環(huán)境和相應的待遇，只有這樣天下的人才向你靠攏，才能吸引人才，被你所用。另外還要善待每位員工，要建立以人為本，唯才是舉，人人成才的人才觀，因為每個人的優(yōu)缺點不同，只要善于用員工的長處，建立一套人才考核和培養(yǎng)機制，發(fā)揮每個員工的長處，便可人人都成為企業(yè)有用之才。如果對一個普通員工都可做到知人善用，那優(yōu)秀人才一定會投奔這個組織和這個企業(yè)家的。

柳傳志是早期中國企業(yè)家碩果僅存的少數(shù)幾個成功者。究其原因，是與柳傳志善于培養(yǎng)人才和重視人才密不可分，現(xiàn)在聯(lián)想的總裁楊元慶和神州數(shù)碼的總裁郭為都是柳傳志一手培養(yǎng)起來的，楊元慶與郭為都是從學校畢業(yè)就進了聯(lián)想，跟隨柳傳志創(chuàng)業(yè)的元老，經(jīng)過十幾年的培養(yǎng)和和栽培，兩人都成為了聯(lián)想的副總裁，楊元慶統(tǒng)帥“聯(lián)想電腦”，郭為率領(lǐng)的“聯(lián)想科技”。聯(lián)想電腦是聯(lián)想的主要業(yè)務(wù)。兩人是優(yōu)缺點極不相同的人，楊元慶是個較內(nèi)向的人，于是柳傳志就讓他管聯(lián)想電腦，因為聯(lián)想電腦業(yè)務(wù)單調(diào)和枯燥，需要的是堅持和韌性，結(jié)果楊元慶做到了，在漫長的歲月中楊元慶天天只做一件事，就是把臺式電腦從里到外，從一個元件到另一個元件的改進和包裝，并擴大市場，因為柳傳志的知人善用，聯(lián)想電腦取得了巨大的成功。而郭為性格是一個比較活躍和善于應對不同的人和事的性格，所以柳傳志就把郭為放到了極具挑戰(zhàn)性的數(shù)碼事業(yè)部，因為是代理別人的產(chǎn)品，幾乎一天就要面對許多人和許多不同的事，這個工作恰好與郭為的性格很吻合，郭為都是在關(guān)鍵的時候出現(xiàn)在關(guān)鍵的地方，成了一個很好的先鋒官和敲鑼兵，因為所做工作不是開頭，就是結(jié)尾。由于用人的精準，郭為的聯(lián)想科技也做的風生水起。結(jié)果楊元慶和郭為都成了優(yōu)秀的管理者。柳傳志又熟知如果自己退休后，由于楊元慶和郭為的性格差異，會導致聯(lián)想出現(xiàn)不團結(jié)的因素，毅然把聯(lián)想拆分，楊元慶和郭為各領(lǐng)導一個公司。因為人的問題而將一家公司分拆，這在中國商業(yè)史上罕有成例，但這正顯示出柳傳志重視人才，善于應用人才的高明之處。（更多有關(guān)中國化管理相關(guān)觀點，可以參見著名國學專家段俊平先生文章觀點）

燕昭王和柳傳志相差千年，但重視人才的理念是一致的，未來企業(yè)的發(fā)展是不可能只依靠一種固定組織的型態(tài)和一個固定的用人標準而運作，必須視企業(yè)經(jīng)營管理的需要而有不同的團隊和不同的人才，每一個領(lǐng)導者必須學會如何組織團隊，如何掌握及管理團隊中的每個員工的專長，并依此安排適當?shù)奈恢?，依照員工的優(yōu)缺點，做機動性調(diào)整，使團隊中的每個成員發(fā)揮最大的效能。

世間并沒有一成不變的準則，面對不同的事物，我們需要不同的評判標準。對于人才的管理尤其明顯。一個對其它企業(yè)相當有用的人對自己企業(yè)來說不一定有用，而把一個看似無用的人擺正位置也許就能創(chuàng)造出意想不到的收益。成功的企業(yè)領(lǐng)導者應該學會發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)點，使得人盡其才，盡量避免人才浪費。審慎選擇人才是非常重要的，而這必須靠平日不斷觀察，留意每個人的發(fā)展動態(tài)，給予人才施展的機會，才能發(fā)掘能干的部屬，這樣人才才能為你所用，企業(yè)才能基業(yè)常青。

作   者：段俊平，著名國學專家，著名書法家，知名管理學者，中華書畫藝術(shù)研究院院長、中華書畫藝術(shù)產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟主席，愛維龍媒咨詢集團董事長。（更多有關(guān)中國化管理相關(guān)觀點，可以參見愛維龍媒咨詢集團段俊平先生文章）公司網(wǎng)址：www.luckvlong.com；聯(lián)系電話：010-83065151-823；聯(lián)系郵件：hejie@luckvlong.com