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并購之后的路該怎么走

2013-06-24 11:05 來源:中國醫(yī)藥聯(lián)盟 作者:李從選 點擊:

核心提示:連鎖并購后的整合確實是一大難題,尤其是人員接管,據(jù)聞某連鎖在合肥的一個并購企業(yè),一直沒有很好做好人員的整合。到底該怎樣進行人員接管、工作交接呢。

連鎖并購后的整合確實是一大難題,尤其是人員接管,據(jù)聞某連鎖在合肥的一個并購企業(yè),一直沒有很好做好人員的整合。到底該怎樣進行人員接管、工作交接呢。筆者談?wù)勔幌聹\見:

一、逐步派人接管,忌諱快速全面換人

被并購企業(yè),人心混亂、人人自危、大家都擔心工作機會是否被剝奪是最大的問題,這些問題,即使一個企業(yè)換一個新的總經(jīng)理,也同樣會帶來員工這樣的擔心,因此,一般可先派總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)到被并購企業(yè),其余人員可先不派人,老板應(yīng)親自組織員工大會,宣布不會大面積換員工,穩(wěn)定人心,避免動蕩和大面積離職,二是重建績效考核方式,改革激勵機制,先獎優(yōu)罰劣,以激勵方式提升人員積極性,一年后再逐步實施優(yōu)勝劣汰。

半年內(nèi)肯定不宜不大面積辭退員工,否則就會有人和總經(jīng)理鬧事,同時,辭退人員必須有充足的的理由和妥善的安排,忌諱直接宣布辭退。

在接管初期,不批評原來企業(yè)的領(lǐng)導和原來企業(yè)的一些管理制度、企業(yè)文化,只做全面深入的了解、分析其利弊和改革的必要性,改革的方法。不做全面改變的動作和不說要全面改變的語言?;疖嚨纛^時不可能180轉(zhuǎn)向,否則慣性會導致翻車,企業(yè)管理也是,新的企業(yè)文化不可能。新的企業(yè)管理體系 文化,不可能一早一夕就建起來。

二、反復宣講新公司的理念、制度,做好思想溝通,文化認同

統(tǒng)一思想是關(guān)鍵,統(tǒng)一思想,思想混亂時,什么樣的管理舉措都是無力的,統(tǒng)一思想不是依靠一次大會就能解決的,必須逐級逐層反復宣講無數(shù)次,制定不同層面宣講提供、宣講方式、宣講內(nèi)容,并實施檢查制度,做到政策文化宣講學習到位。

學習解放軍的政委制度,做好思想工作。先把關(guān)鍵人物和意見領(lǐng)袖徹底說服后,再由他們和總經(jīng)理等組成的思想工作小組,深入到各個部門開小會和深入到門店給店長和店員進行新企業(yè)文化的宣傳和愿景描繪,讓員工知道新企業(yè)只能帶來進步、以及提升、收入提升,而不是整治大家的。

還有一個方法就是小范圍請吃飯,吃的是飯,談的是思想,吃飯時認識放松的,比在辦公室對面而坐談效果好!

說明變革的必要性,學習誰動了我的奶酪,讓必須改變的觀念深入人心。

三、制定工作步驟和工作交接單

工作制度、工作流程、工作紀律的貫徹方法:

第一步先讓讓員工學習原來企業(yè)的各種制度和管理方法,充分了解并購企業(yè)的管理與文化,并且了解與自己企業(yè)的差距和差異;

第二步:組團到并購企業(yè)去學習,事先把要去學習的部門對接好,讓其起到先鋒模范帶頭作用,讓被并購企業(yè)的一些人員險感受到并購者的優(yōu)勢企業(yè)文化和先進的管理制度。

第三步:動員各個部門,根據(jù)并購企業(yè)的管理制度、企業(yè)文化、管理流程,修訂新的管理制度、管理流程。而不是直接把并購企業(yè)的制度拿來實施,因為改變太多太快,等于否定原來企業(yè),所有員工的心里接受度就會是個問題,但是如果慢慢改變,尤其是他們自己愿意做出改變,自己制定的新制度、流程、文化,就不會拒絕執(zhí)行。

第四步:實施新的管理制度和流程。企業(yè)文化通過文化墻、條幅標語、口號,到處傳播。

四、抓好先進典型、以點帶面

一般情況下,盡快找到一個新企業(yè)的優(yōu)秀分子和愿意改變的中高管,賦予其足夠權(quán)力,讓其在其管轄范圍內(nèi)做出改變,做出業(yè)績,給予提職和物質(zhì)獎勵、通報嘉獎等,樹立正面典型,讓被并購企業(yè)員工看到,只要做出成績就是可以中用的。

接管初期,先拖拖獎勵、嘉獎接管后想做的工作,來強化一些正面觀年和文化。

同時,對于意見領(lǐng)袖要密切關(guān)注起動向,通過他們了解一線員工的想法和做法,對于有意鬧事的人員,給予堅決處理,殺一儆百,但只處理其中一個即可。

Tags:并購

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