春秋時期，晉國建都邯鄲。晉國有一個勢焰熏天的大臣叫趙簡子，他就喜歡在過年時讓老百姓替他捉斑鳩鳥送到他府中，讓他放生。大年初一這天，邯鄲地方的老百姓能夠破例地紛紛擁進趙簡子的府第，他們都是來向趙簡子進獻斑鳩，好讓趙簡子放生的。趙簡子非常高興，對他們一個個都發(fā)給很優(yōu)厚的賞賜。初一這天，從早到晚進獻斑鳩的人絡繹不絕。

趙簡子的門客在一旁站了很久，問他為什么要這樣做，趙簡子回答說：“大年初一放生，表示我對生靈的愛護，有仁慈之心嘛！”門客接著說：“您對生靈有如此的仁慈之心，這是難得的。不知大人您想到過沒有：如果全國的老百姓知道大人您要拿斑鳩去放生，從而對斑鳩爭先恐后地你追我捕，其結果被打死打傷的斑鳩一定是很多很多?。∧绻娴囊派?，想救斑鳩一命，不如下道命令，禁止捕捉。像現(xiàn)在，您獎勵老百姓捕捉這許多的斑鳩送給您，您再放生，那么大人您對斑鳩的仁慈確實還不能抵償您對它們?nèi)藶榈卦斐傻臑牡溋ǎ?rdquo;

趙簡子聽了門客的一席話，背著雙手在府門里踱來踱去，仔細地思考了一陣子，默默地點了點頭說：“對的。”這篇寓言揭露了某些人只講形式，不講效果，沽名釣譽，假仁假義的偽善行為。

   在春秋、戰(zhàn)國時代，各國之間，相互爭戰(zhàn)，彼此攻城掠地，都以仁義的美名作口號。仁”是人們相處的最高道德準則，其本義是友愛、互助、同情之意。作為企業(yè)，要想在社會上享有較高的聲譽和知名度，應樹立為民、為國、服務社會的企業(yè)理想，把仁愛之德施于人民大眾，真誠、友好地對待別的企業(yè)或客戶，加強雙方的溝通、理解和聯(lián)系。當受到別的企業(yè)幫助后，應當銘記不忘，尋找機會給予報答，當別人有難之時，卓越的企業(yè)家則會主動伸出援助之手，幫其排憂解難。只有這樣，才能贏得廣大用戶的真情厚誼，建立牢不可破的關系，為企業(yè)營造和諧的環(huán)境，并會得到別人的鼎力支持和熱心關照，從而促進本企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

中國式管理在鼓吹“人性化管理”是自身核心特色的同時，在具體的管理手段上卻又完全違背人性。欺詐、背信棄義、假仁假義、心狠手辣這些“管理者”的標簽，現(xiàn)在卻成了人們追求成功的不二法門，冠冕堂皇地被奉為大眾的職業(yè)哲學。

大師德魯克認為正直是管理者應具備的唯一的絕對條件，但卻不是每個人都可以學到的。他講：“如果管理者缺乏正直的品格，那么，無論他是多么有知識、有才華、有成就，也會造成重大損失。他破壞了企業(yè)中最寶貴的資源——人，破壞組織的精神，破壞工作成就。”

仁愛和人性作為一種內(nèi)在的品質(zhì)和涵養(yǎng)，必須通過個人的內(nèi)向修煉，通過持續(xù)的自我省察和反饋改進的方式獲得改善。但是，這并不妨礙管理者在管理實務中通過榜樣和避免犯錯誤來塑造正直的品格。當我們拿成功企業(yè)與失敗企業(yè)比較的時候，會發(fā)現(xiàn)他們的組織結構、規(guī)章制度，哪怕是企業(yè)文化也是相近的，但為什么企業(yè)就是失敗了？因為成功企業(yè)是將企業(yè)文化中的仁義不斷實踐和執(zhí)行，是真仁真義；而失敗企業(yè)只是寫下了仁義而沒有去執(zhí)行，停留在口頭和紙面上的仁義就是假仁假義，不失敗才怪！

筆者接觸過兩家企業(yè)，作為最高管理者的老板均有類似點，一個企業(yè)的老板看似充滿著仁愛的愛心，一會安排人去看望貧困孤寡老人，一會又為災區(qū)去捐款，又則是給員工某些這樣或那樣的美好承諾。在外人看來，這位企業(yè)家應該算作是非常有愛心的“仁義之人”了，但是這位鼓吹以“人性化管理”企業(yè)的老板卻做著“金玉其外——敗絮其中”的假仁的管理，對員工說的一套，卻做著另一套，十分苛刻，不間斷的隨意讓員工加班，卻不支付加班工資，任意懲罰員工，動不動不罰款，肆意決定員工的去留，甚至是高級管理人才。從他手里在短短三年時間里就換掉了幾乎兩批人，而且包括兩個總經(jīng)理。

另一位企業(yè)老板原本沒多少文化，只是適逢時宜，憑借膽量與哄騙發(fā)了跡，美其名曰“企業(yè)家”。近一年來，不知受到哪位“高人”指點迷上了“國學”從早到晚滿口的“仁義道德、孝善為先”，見人都表現(xiàn)出十分謙卑的樣子，給人的感覺是這位老板很有“內(nèi)涵”，相信他管理的企業(yè)一定十分不錯。誰曾想，深入了解企業(yè)內(nèi)部管理才知道，這些“假仁”的表象很能唬人，實際上這位老板更是個“狠角色”，管理起來總是一言堂，當暴露出商人（還不能稱作企業(yè)家）重利的本質(zhì)嘴臉時，更是讓人感覺判若兩人，發(fā)起脾氣來暴跳如雷，引進人時——花言巧語，循循善誘，承諾待遇如何如何好，發(fā)展怎么令人驚喜，而當覺得某些員工作用不大時，這邊說過，那邊就直接讓其去辦離職手續(xù)。而且開人不是一個個的開，那是一撥撥的開。這位老曾直接將企業(yè)的兩個部門近十五人直接勒令辭職，理由很簡單，這些部門的存在已經(jīng)對公司沒多大價值，養(yǎng)的閑人太多。這舉動震驚了公司上下，令員工膽寒心冷。據(jù)說，后來為企業(yè)立下汗馬功勞的一位營銷總監(jiān)也因意見分歧慘遭惡，更為令人費解的是作為公司的股東且與他同甘共苦的一位副總也后來離開了。高管理的離開就是因為老板為新引來的總經(jīng)理“掃清障礙”。

可想而知，這樣在企業(yè)所謂的文化理念中大談特談“人性管理”、“仁愛相守”的企業(yè)今后會發(fā)展成什么樣子。其結果更是會被“假仁愛”所害，企業(yè)更不會“長大”。中國式管理大師曾仕強提出過：“中國人當然深知‘向上管理’的奧妙，在于‘能做不能說’……向下管理尚屬不可明言，何況是向上管理？上級覺得好笑：‘我都不想管你，想不到你還想來管我！’不免下定決心，先下手為強，整整你，看你敢不敢來管我？心想，‘老子不發(fā)威，被部屬當成病貓’，干脆發(fā)發(fā)威風，看誰來向上管理？’“上司所說的，永遠都對，有意見很可能被當作叛逆。現(xiàn)在不能殺人，卻也有一大套整人的辦法，令人比死還要難過，何苦以身相試！不如明哲保身，牢牢記住這一條準則。就算老板叫我去死，我也要答應‘好’，反正不去死他也沒有辦法，何必嘴硬，跟老板逞強！”

這些做法，豈止是遠離人性化的管理？完全是壓制人性的宮廷之術！那么，中國式管理所鼓吹的愛心又如何體現(xiàn)呢？看來，無論是“人性化”還是“愛心”，對于中國式管理來說，都是言不由衷的。人性從來不是“假仁義道德、愛心善舉”所能夠掩蓋的，企業(yè)的人性化管理從來都是真實可觸摸到的，而不是對外一套，對內(nèi)一套，讓員工在被壓制甚至奴役中痛苦的賣力工作。那么人性化的管理應該怎么做呢？

1、用真誠換取愛心與耐心

看一個企業(yè)的管理者是“真人性”還是“假仁義”，關鍵則是管理者（尤其是老板或高管）是不是對待員工是真誠豁達大度的。能否成為“真人性”的管理者，不在別人，而是在自己。“人心換人心”，管理者只有真心實意地關心你的下屬，大家才能真正理解你管理上的嚴格要求。所謂管理要“寬嚴相濟，恩威并施”，不管是“寬”還是“恩”，其實最重要的一點還是管理者必須有誠心，不要“假仁假義”。大家知道，一個好的將領必須做到“愛兵如子”，同樣一個好的管理者，也必須做到關心下屬。不僅要對員工自信更要對自我懷有自信心，認為自己確實用真誠去打動人，起碼不是個兩面三刀或笑里藏刀的管理者。實心實意、時時刻刻的超過跨過自我，不但要以誠相待，而且要獻出一片愛心。處在管理者場所的你，在事情中要堅持換位思索，執(zhí)行策略要堅持“法、理、情”并重。“你敬員工一尺，員工會敬你一丈”，愛心灑向員工，是會獲得應有的回報的。

事情中，不僅會碰著難題，并且還會碰著各色各樣的不便。碰著難題要有決心；碰著，不便，就要有耐心了。要敢于面對不便，該是你的不便，你也躲不了；“不失事時怕失事，出了事后不怕事”，長于應對不便，耐心管理不便，才會告終自己的陰謀傾向，才會不停博得進展！

2、管“才”重“德”潔身自好

管理，結果要做人。做人要講誠摯，待人，要有赤心。假仁假意、忽悠應付是交不上真實伙伴的，達不到永恒協(xié)作的對象。把才凌駕于德之上，這是人性管理決策中的不成熟的表現(xiàn)。而企業(yè)管理中這種管理者自身的潔身自好和廉潔自律更是德的表現(xiàn)。

比如，在企業(yè)內(nèi)負責采購的，就不能接受客戶的賄賂，不管客戶給錢還是給禮品，都不能要，也不要接受對方非禮節(jié)性的“宴請”，俗話說：“吃人家的嘴短，拿人家的手短”，只要吃了、拿了，以后的工作中就會被人家牽著鼻子走，采購的物資要么質(zhì)量會出問題，要么價格高，總之都會給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟損失。再比如，負責人事管理的，如果接受了別人給予的好處，就會在以后的工作中喪失公正的原則，不該聘用的聘用了，不該升遷的升遷了，不該獎勵的獎勵了，該受處罰的不敢處罰了，結果企業(yè)的用人制度就會遭受嚴重破壞。

實踐證明，有才無德的管理者對組織的破壞遠甚于有德無才的人，管理者只有首先管理好自身，才不會在管理中以“假仁義”欺上瞞下，“真人性”也自然大行其道。

3、細心溝通“以力假仁”

要想更好去做好管理，使人性管理落實到實，從而成為優(yōu)秀的管理者，就必須從目前做起，想在別人前方，做得比別人更好。目標越高，支持越需求越多，我們的事情，常常是盤根錯節(jié)、七零八落、千變?nèi)f化的，于是，做事情肯定要有細心。在管理中必須要了解人性，了解人性的弱點，要主動去溝通，溝通的境界就是心理撫摸。讓人在心理上接受和認知。但溝通必須講究時機、講關系，如果時機不對，多好的溝通都不會取得好的效果，如果溝通時不注意與對方的關系，溝通就會產(chǎn)生誤會。作為管理者應該多用領導，少用管理。作為領導要有包容、寬容的氣質(zhì)，不能對別人的要求過于嚴厲，一個人能夠做好他應該做的事，他就是最好的。管理者的產(chǎn)品就是員工的行為，不良的行為來自于不良的管理。在管理活動中要“以力假仁”，就是將西方文化中的力（權力和制度）結合東方文化中的仁（情感），不能單方面強調(diào)“力”，也不能單方面強調(diào)“仁”，要做仁慈的獅子。

4、以身作則善用下屬所長

并非所有“真人性”的、誠實不欺的管理者才能成為成功的管理者。但是，“假仁義”的管理者足以敗事。一名“假仁義”的管理者很難成為一名有效的管理者，他們是應該被拒之門外或遭到組織罷免的管理者，而這需要管理者的以身作則。

企業(yè)的規(guī)章制度必須保證上至董事長，下至普通員工都能嚴格遵守，制度面前人人平等。在企業(yè)里，帶頭破會各種規(guī)定的往往不是員工，而是管理者，所以作為管理者以身作則執(zhí)行好各項規(guī)定，尤為重要！正所謂：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不行。”

一個人如果若是看到別人不能做什么，盯著別人弱點和不足不放，“哪壺不開提那壺”，而從來沒有看到別人能夠做什么，不能欣賞別人的優(yōu)點，那他就會破壞組織的精神。當然，一個管理人員必須清楚了解他的下屬的局限性，但是他應該把這些看成是他的下屬能夠做的事的一種約束條件，是促使他們做得更好的一種挑戰(zhàn)。管理者必須要把眼光放長遠，要學會把適當?shù)娜苏{(diào)配到適當?shù)膷徫?，讓人盡其才，才能使員工卓有成就。

5、公正無私要對事不對人

對于“真人性”的企業(yè)而言，管理者的公正無私則是摒棄“假仁義”的絕好體現(xiàn)之一。每個企業(yè)員工心里都有一臺“天平”，管理者能不能做到公平公正，員工都會心里有數(shù)的。只有管理者公正無私，在嚴格管理時才能被大家理解，才不至于怨氣沖天，“怨聲載道”。 這類管理者對待指責，不僅要謙遜繼承，本著有則改之，無則加勉的立場；并且還要定心相待，對待不符和實際的指責，以及和自己主張相悖意見，甚至輿情，只要不是惡意攻擊，就應宰輔肚里能撐船，坦然處之。不記仇，器度大且能容人，是“真人性”管理者的一個非常明顯標記。

在管理過程中，管理者如果老是問“誰正確？”而不問“什么事正確？”，把人事置于工作要求之上勢必造成公司文化的腐蝕和破壞。如果老是問“誰對誰錯”就會促使下屬但求無過，陽奉陰違，甚至玩弄權術，造成在員工或對外方面的“假仁義”。尤其糟糕的是，它會促使員工在發(fā)現(xiàn)錯誤后掩蓋錯誤而不是采取積極的補救和改正措施，這對企業(yè)而言將是一場災難。

此外，“真人性”的管理過程中對士氣很高而能力很低的員工應采取單向溝通，用命令式管理；對于能力低士氣也低的員工采取教練式溝通管理；對于士氣低而能力高的員工采取支持式管理；對于士氣和能力都高的員工應采取授權式管理。員工激勵應該進行全面激勵，充分考慮員工的需求：利益或好處概率，也就是管理中更多的站在處于弱勢地位的員工利益角度考慮“人性管理”的真正價值與意義。