又是一年就業(yè)時。人力資源雖不是一個時髦的話題，但在醫(yī)藥行業(yè)兼并重組提速，國內外環(huán)境更加復雜的背景下，它又似乎不得不提。面對新形勢，人力資源管理在現(xiàn)代化企業(yè)管理中究竟該扮演什么樣的角色？目前藥企又面臨著怎樣的困惑？《醫(yī)藥經(jīng)濟報》將分上下兩期就這一熱點話題展開探討，以饗讀者。

“過去很多經(jīng)營者都習慣把人力資源（下稱HR）部當作成本部門，然而隨著企業(yè)發(fā)展與外部市場變化的不斷推進，人是企業(yè)的第一資源和財富的意識逐漸被喚醒。不過，現(xiàn)在企業(yè)想留住人才，在管理上仍面臨著缺少育人土壤、崗不明編未定、晉升乏力和結構不合理等共性問題難以突破。”8月23日，煙臺。在第三屆中國醫(yī)藥人力資源發(fā)展論壇上，來自全國各地的主流藥企HR管理者在會上發(fā)出了這樣的感慨。那么，究竟該如何發(fā)揮作用，幫助老板認清問題所在，同時向老板提示問題與風險，幫助老板作出正確的判斷與決策？“一個優(yōu)秀的HR應該站在更高的層面去觀察和思考，起到上連公司戰(zhàn)略、下接業(yè)務目標的作用。”綠葉制藥集團董事長劉殿波如是說。

“金魚”之惑

中國HR市場正在經(jīng)歷變革，很多制藥企業(yè)的直觀感受就是以前企業(yè)花錢就能招到人，而現(xiàn)在即使出高薪也不一定能招到合適的人才。與之形成鮮明對比的是，據(jù)今年上半年專業(yè)人才需求指數(shù)報告顯示，醫(yī)藥業(yè)今年人才需求較去年同期增長100.5%。一邊需求驟增，一邊良將難求，供需矛盾加劇。有人把HR形象地比喻成魚缸里的金魚，隨著金魚家庭的不斷擴大或主人的疏于管理，魚缸從透明到渾濁，最終，金魚們不僅看不到外面的世界，還可能會因窒息而死亡。“醫(yī)藥行業(yè)的HR管理依然停留在人事行政事務的管理和總務后勤的管理工作上，從觀念上、職能上和系統(tǒng)與管理上滯后于時代。”智睿企業(yè)咨詢大中華董事總經(jīng)理劉偉師一針見血地指出。

據(jù)了解，企業(yè)在成長期，新人和中層管理人員不斷增加，然而很多藥企管理者雖能意識到HR的重要性，卻忽略了對其管理制度的規(guī)劃和建設。“目前藥企在HR方面普遍存在一些問題：一是高端人才缺乏，既缺乏高級經(jīng)營管理人才，也缺乏科技研發(fā)人才；二是專業(yè)技術人員總量不足，成熟型和復合型人才缺乏；三是一線員工隊伍無論是文化層次，還是操作技能都不能適應企業(yè)的發(fā)展要求；四是在人才培養(yǎng)、引進、使用方面的投入較低；五是激勵機制不健全，員工的晉升規(guī)劃、激勵效果欠佳，人才缺乏積極性和創(chuàng)造性。”光輝國際領導力咨詢董事總經(jīng)理林光明具體分析了當前醫(yī)藥行業(yè)HR的現(xiàn)狀。

林光明認為，不同的企業(yè)面對的環(huán)境也不一樣。大型國有企業(yè)的銷售，地區(qū)經(jīng)理以上的銷售管理人員多擁有豐富的經(jīng)驗以及良好的人脈關系、渠道和終端資源，如果沒有科學的績效考核機制，地區(qū)經(jīng)理往往會在崗位上缺乏積極性。而在眾多民營藥企中，則更多地體現(xiàn)出結構不合理的現(xiàn)象，進而造成人員配置、管理權限、利益分配等諸多的沖突。更重要的是，很多藥企忽視了對骨干人才的長效激勵，致使很多優(yōu)秀員工缺乏對企業(yè)的安全感和歸屬感，最終紛紛跳槽。

“雜交”訴求

目前，在醫(yī)藥行業(yè)轉型的敏感期，在企業(yè)發(fā)展過程中定期進行HR診斷，可以幫助高層決策者隨時了解企業(yè)的運作情況，并根據(jù)出現(xiàn)的不良狀況隨時進行調整和處理，使藥企始終保持高速發(fā)展。

劉殿波對此感同身受。他在談到HR管理對企業(yè)發(fā)展的意義時指出，目前制藥行業(yè)還面臨著不少挑戰(zhàn)和風險：創(chuàng)新產品線匱乏、以企業(yè)為主體的創(chuàng)新能力不足、市場能力不足和品牌能力弱小等因素，都制約著產業(yè)的發(fā)展。“我們研究了國際上主流的幾種發(fā)展模式，包括日本的創(chuàng)新合作型、印度的成本驅動型、韓國的戰(zhàn)略開發(fā)型和冰島的資本擴張型模式等。從綠葉制藥的角度來講，我們選擇了從直接出口-許可授權-戰(zhàn)略合作-海外兼并，循環(huán)漸進開發(fā)國際市場，同時借助國際合作，持續(xù)強化國內市場競爭力和企業(yè)創(chuàng)新能力的策略。”

“而這一切，都離不開HR管理，企業(yè)管理的根本就是人的管理。”劉殿波認為，HR管理最重要的任務是“做文化”，文化是引領企業(yè)發(fā)展和員工行為方向的重要力量，因此，HR管理者要研究兩方面的“人”，一是從事人力資源管理工作的“人”的自身素質和能力要求，這是做好人力資源管理的基礎；二是人力資源管理要認真研究和理解業(yè)務部門需要的“人”，善于為業(yè)務部門發(fā)現(xiàn)人才，舉薦人才和發(fā)展人才是HR管理在執(zhí)行層面的最重要的工作。在劉殿波看來，隨著市場競爭更加激烈，國內外人才需求也具有趨同性，即需要既有國際化視野、又懂得本土市場的人才，中國制藥業(yè)正是缺乏這樣的高端“雜交”優(yōu)良人才。

這一觀點得到了在場與會代表的認同。那么，在管理過程中應注意哪些環(huán)節(jié)呢？劉偉師在給與會代表講課時表示，在做人力資源建設時，人事資料只是企業(yè)作篩選用的，很多企業(yè)缺乏員工的能力資料，未來人才能力難以預測就會給企業(yè)帶來很多風險。“制定適應企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，需抓住培養(yǎng)、使用、留住人才三個環(huán)節(jié)，營造集聚各類優(yōu)秀人才的環(huán)境，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才保證和智力支持。”劉偉師說，建立具有市場競爭力的薪酬制度，探索短期薪酬分配與中長期薪酬激勵的有機結合。而對中高端人才而言，他們更需要的是工作與生活的平衡、外派進修、領導力發(fā)展的機會與平臺，企業(yè)需要把“人”作為資源的重要性排在第一位。