從根本上解決高流失

怡安翰威特認為，目前醫(yī)藥行業(yè)亟待解決的核心問題如下：

提高現有激勵機制的有效性，獎勵真正的“績效”

1. 提高整體激勵體系的差異性。

激勵體系要針對銷售模式的差別以及客戶類型的差別，體現出激勵體系的差異化；同時在考慮銷售團隊的職位設置時，也應該體現出不同銷售模式和客戶關注模式之間的差別，根據需要選擇設置客戶服務代表或者大客戶經理。

2. 從調薪預算中留取部分為高績效的員工加薪。企業(yè)通常的調薪會分成幾種類型：日常的年度調薪、職位變化調薪和績效調薪。因為職位發(fā)展的機會相對有限，要提高銷售人員的敬業(yè)度，對于高績效的銷售人員一定要采用績效調薪的方法，體現公司對高績效員工的肯定與關注。

3. 為高績效員工設計特殊的獎勵機制。

除了調薪機制之外，在員工獎金分配的時候，也可以為高績效員工設計特殊的獎金或者認可計劃。根據員工的特殊貢獻，例如，贏得戰(zhàn)略性的項目、為客戶提供了超出尋常的優(yōu)質服務等，可設置一些特殊獎金，作為現有的激勵體系的補充。

4. 提供長期激勵計劃，例如留用獎金或股票相關計劃。

提高一線管理人員的績效管理水平

怡安翰威特研究表明，雖然一直以來醫(yī)藥企業(yè)的銷售團隊規(guī)模增長的比較迅速，但是其管理的幅度一直維持在合適的范圍內，從以下圖表可以看出，無論是全國銷售經理還是銷售主管，其下屬均在7人左右，具備進行直接的面對面績效輔導的條件。

很多人力資源管理者都聽過這樣一句話：個人加入一個公司是因為這個公司的品牌，但離開這家公司往往是因為他的直線經理。直線經理是銷售人員獲得的績效反饋和認可的重要途徑，所以提升一線管理人員的績效管理水平，對提高下屬員工的敬業(yè)度有著至關重要的影響。

提高一線管理人員績效管理水平的措施，要重點關注以下三點：

1. 幫助管理人員改變想法：從傳統績效評估向績效管理轉型，管理人員在績效管理過程中的定位，從著眼于過去，向著眼于如何改變未來績效轉型、主要工作從判斷與評估，向指導和幫助轉型。通過績效指導和自我發(fā)展相結合的方式來提高績效。

2. 提高一線管理人員的績效輔導與反饋能力，將一線管理人員塑造成“高效”的教練?？冃лo導非常重要，因為提高管理者的有效性，可以促進整個團隊有效性的提高。一項針對2400名管理者的調查研究顯示，每月進行不到2小時輔導的管理者，其團隊目標平均達成率為90%，而每月輔導超過3小時的管理者，其平均團隊目標達成率為107%，兩者差距達到了17%。如何實現塑造“高效”教練呢？要營造信任的氛圍，建立信任是進行有效的反饋輔導、加深與員工間關系的前提和基礎；不論績效好壞，盡量尋找正式和非正式的機會向員工提供正面的、建設性的反饋。針對不同的對象，要提供差異化的輔導：對沒有經驗的員工，要給予較多指導；對經驗豐富的員工，要給予較多輔導，較少指導；對低績效員工需要肯定和建設性反饋；對高績效員工需要指導和鼓勵性反饋。

3. 為員工提供成長和提高影響力的機會也是高效管理者的工作重點。

為銷售人員提供更好的培訓和發(fā)展機會

怡安翰威特通過多年醫(yī)藥行業(yè)的調研與咨詢經驗發(fā)現，醫(yī)藥企業(yè)一致認為行業(yè)的培訓體系存在較大的改進空間。市場的最佳實踐總結發(fā)現，應根據銷售人員的工作年限安排差異化的培訓內容，越是工作年限短的銷售人員，應更多關注產品知識；隨著工作年限的增加，客戶管理、領導力技能等變得更加重要。

提高醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的敬業(yè)度要“內外有別”

對于內資醫(yī)藥企業(yè)，提高人力資源管理的有效性，是提升敬業(yè)度的制勝法寶，例如完備社會保險、住房公積金等手續(xù)，提高固定收入在全面現金收入中的比重，提升職業(yè)穩(wěn)定度，提供更加“人性化”的管理方式等，都會顯著的提升現有銷售人員、特別是高績效銷售人員的敬業(yè)度。

對于外資企業(yè)，增加晉升機會，特別是從高級醫(yī)藥代表向地區(qū)經理晉升的機會；以及提高績效目標值的合理性，對于提升銷售人員敬業(yè)度至關重要。目前普遍存在的現象是績效指標平均分配，而沒有考慮市場的地區(qū)特性、不同產品特性等對指標進行差異化調整。

從“全面薪酬”到“全面報酬”

要從“全面薪酬”向“全面報酬”轉型，特別要注重對傳統薪酬、福利之外的發(fā)展和環(huán)境方面的關注與投入。提高直接和間接的關系性獎勵，從根本上提升醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的敬業(yè)度，從而實現人才的吸引、保留和激勵。