筆者是一名大區(qū)銷售經(jīng)理，最近半年公司進行了銷售代表大擴招，僅筆者所負責的南中國區(qū)就增招了近100名新同事。作為招聘的最后一輪把關者，筆者記錄下一些心得，與同行們分享。　　

細分招聘崗位

筆者所在公司的招聘流程是這樣的：首先，人事部門進行簡歷的篩選，然后發(fā)給各個辦事處的地區(qū)經(jīng)理；地區(qū)經(jīng)理會先請具體用人區(qū)域的銷售主管進行第一輪的初步面試，淘汰一部分；之后由地區(qū)經(jīng)理組織第二輪面試，合格的將資料發(fā)給筆者，由筆者進行最后一輪篩選。由于需要面試的人員太多，通常筆者會要求地區(qū)經(jīng)理最后篩選出2名候選人。

在2名候選人中如何作出最后的選擇呢？需要考慮的不僅僅是面試過程中候選人的表現(xiàn)，更重要的是考慮待招聘崗位的特性，候選人與崗位的匹配度。

雖然筆者所在公司此次招聘的都是醫(yī)藥代表崗位，但實際上也可以細分為6種情況：

a.中心城市市場（比如廣州、深圳、武漢、鄭州、長沙），也是公司辦事處所在地。這些城市已經(jīng)開發(fā)了進藥的醫(yī)院，但銷量情況不理想，需要重新選聘銷售代表，實現(xiàn)銷量的快速增長；

b.中心城市市場，新招聘的醫(yī)藥代表需要負責一些中小醫(yī)院的上量，同時負責重點醫(yī)院的開發(fā)進藥；

c.三線城市市場（比如韶關、襄樊、十堰、洛陽、岳陽等），銷售主管所在的城市，已經(jīng)開發(fā)進藥的醫(yī)院，因銷量不理想需要重新更換銷售代表；

d.三線城市市場，銷售主管所在的城市，新招聘的醫(yī)藥代表負責開發(fā)縣級市場；

e.三線城市市場，非銷售主管所在的城市（比如清遠、中山、荊門、宜昌、懷化、湘潭、駐馬店、信陽等），已經(jīng)開發(fā)了部分醫(yī)院，新招聘醫(yī)藥代表的主要職責是上量，同時兼顧一些醫(yī)院的開發(fā)；

f.三線城市市場，非銷售主管所在的城市（比如恩施、黃岡、咸寧、郴州、株洲、婁底、張家界、鶴壁、周口等），新招聘的醫(yī)藥代表負責完全空白市場的開發(fā)?！　?/p>

依崗位特性選才

6種不同的市場情況，對于新招聘的銷售代表而言，需要考察的能力側重點也會有所不同。作為大區(qū)銷售經(jīng)理，人員招聘最后一輪篩選的把關者，筆者對這6種情況的考慮如下：

a.中心城市市場競爭異常激烈，但同時市場潛力也很大，特別是做好中心城市的重點醫(yī)院，不僅可以帶來銷量的增長，更重要的是可以帶來很好的影響力和輻射力，對于公司產(chǎn)品在三線城市和縣級市場的推廣有很大的幫助。

通常做中心城市醫(yī)院的是很成熟、很有經(jīng)驗的銷售代表，他們中很多人在同一個城市，甚至同一家醫(yī)院做臨床銷售工作很多年了，所以對于此種市場情況所招聘的銷售代表，筆者通?？紤]選擇兩類：一是其以前曾負責過公司目標醫(yī)院的臨床銷售工作，這樣可以快速接手市場，快速上量；二是醫(yī)藥學相關專業(yè)畢業(yè)，沒有醫(yī)藥代表的工作經(jīng)驗，但是年輕、有激情、有沖勁，或者在目標醫(yī)院有一定的人脈關系，此種情況也可以考慮?？紤]后一種類型，主要原因是，那些對目標醫(yī)院很了解的銷售代表，反而對即將面臨的銷售困難有些怕，自我設置了心理障礙，沒有信心和沖勁去做好公司的產(chǎn)品。從目前已經(jīng)上崗的新銷售代表的工作情況分析，此兩種類型的同事均取得了不錯的業(yè)績。

b.因為銷售代表需要負責一些中小醫(yī)院的上量，同時要求他有一定的市場開發(fā)能力，跟進開發(fā)一些尚未進藥的重點醫(yī)院，因此通常會考慮有醫(yī)藥代表工作經(jīng)驗的候選人，工作經(jīng)驗短一點沒有關系，如果曾經(jīng)負責過需要開發(fā)醫(yī)院的臨床銷售工作就最好了。同樣的，對于一些醫(yī)藥學相關專業(yè)，有活力、有激情、很靈光的年輕人也可以考慮。

c.三線城市市場，有銷售主管在的城市，基本與第一種情況有類似的考慮。因為有銷售主管在，所以可以考慮一些沒有工作經(jīng)驗的新人，另外還有兩種情況也可以考慮：一是以前在其他城市做醫(yī)藥代表，由于家庭等客觀原因想回到目標城市工作的；二是以前在目標城市做過醫(yī)藥代表，由于生小孩等原因，休息了一兩年的時間，想重新回來工作的。

d.三線城市市場，有銷售主管的支持和配合，縣級市場的開發(fā)很重要，一般會考慮男性，因為這個工作崗位要經(jīng)常出差往下面縣城跑。另外有3種情況的候選人會特別考慮：一是以前做過縣級市場的，有一定市場資源；二是以前在商業(yè)公司工作過，負責過很多縣級市場的配送，與很多縣級醫(yī)院的藥劑科比較熟悉；三是以前從事社區(qū)或者小醫(yī)院的臨床銷售工作，能夠吃苦耐勞，同時愿意做“跑面”的工作，即可能要做很多的終端點，需要靠多一些的終端點來增加銷量，因為每一個終端點的潛力銷量是有限的，單靠某幾個終端點的深挖潛力可能比較困難。

e.除了類似于第4條的要求外，還有一點需要特別考慮，因為該城市既非辦事處所在地，又不是銷售主管所在的城市，所以要求招聘的醫(yī)藥代表具有高度的自覺性，不應該是那種要人踢一下才動一下的“皮球”類型。因此，在最后的面試過程要特別考察應聘者的主動性和自覺性，比如可以問：你對自己的職業(yè)生涯是如何規(guī)劃的；你一般是如何安排自己的時間的，可以舉例說一下你上周的今天詳細的工作過程，通過候選人對自己工作行程的描述，來判斷其是否積極主動合理地安排自己的時間。

f.三線城市市場，既是非銷售主管所在城市，又是完全的空白市場，這樣的招聘是最困難的。從筆者實際經(jīng)驗來看，之前招聘進來，能夠順利開發(fā)好醫(yī)院、順利轉正的銷售代表比率特別低。成功開發(fā)了醫(yī)院，并且轉正的銷售代表有如下特征：一是在空白市場有一定資源，之前也是在該地區(qū)做臨床銷售工作；二是對公司及公司產(chǎn)品非常有信心，很看好公司長遠的發(fā)展；三是很認同公司的推廣模式；四是有一定的戰(zhàn)略眼光，不計較暫時的得失，愿意先有所付出。

當然，在進行“二選一”的抉擇時，除了考慮招聘崗位的特性、候選人與目前崗位的匹配度，還有一些方面也是需要考慮的，比如，候選人對公司及公司產(chǎn)品的認可度，對目前崗位的執(zhí)著度：通常會問應聘者對公司及公司產(chǎn)品了解多少；讓候選人詳細談談從接受公司第一次面試開始，到現(xiàn)在又對公司新了解了什么具體的內容；對即將負責的市場有什么具體的計劃。還有一點也是非常重要的，即具體用人的區(qū)域銷售主管和所在辦事處地區(qū)經(jīng)理對該候選人的認可度，畢竟他們是直接用人的部門，他們需要對區(qū)域的銷售業(yè)績負直接責任，所以如果是他們特別看好的候選人，筆者相信在未來的工作中他們也會更盡心盡力地幫助和輔導他（她）?！　?/p>

PS：

雖然用了很多的招聘技巧，經(jīng)過了嚴格的招聘流程，從新人入司后的表現(xiàn)來看，還是有很多看走眼的。對于企業(yè)高管而言，能夠真正挖掘出適合企業(yè)的“千里馬”，是一門需要慢慢沉淀的學問。