上期，探討了改制后的某藥店如何面對人才被競爭對手“挖”走的權宜之策和長久之計。事實上，人才供需失衡、人才流動率高是藥店界當前面臨的現(xiàn)實問題，而且從行業(yè)發(fā)展態(tài)勢來看，這種趨勢還會加劇。其中，對于眾多中小型藥店而言，由于自身的規(guī)范管理不夠完善，企業(yè)的正常經(jīng)營仍然高度依賴能人，能人的離開，將會對企業(yè)產(chǎn)生重大影響。

　　筆者認為，要解決這一問題，需從兩方面著手：一方面，通過改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、提升薪酬待遇等，增強對員工的吸引力；另一方面，加強人才梯隊建設，以降低人才流失帶來的影響，同時還可幫助企業(yè)更快地擴張。鑒于近期房租成本、人工成本的大幅增加，眾多企業(yè)已難以承受員工增加的薪酬，因此，加強人才梯隊建設更是應對當前問題的最有效方法。

　　所謂人才梯隊建設，就是企業(yè)未雨綢繆地為現(xiàn)有人才培養(yǎng)接班人，當人才變動時能及時補充、頂替，避免人員波動影響日常的經(jīng)營。

　　崗位篇

　　優(yōu)先考慮關鍵崗位

　　要建立人才梯隊，企業(yè)首先應對自身崗位進行梳理，確定關鍵崗位，并對其進行人才儲備，以便使有效資源的效用達到最大化。

　　關鍵崗位，即企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的關鍵環(huán)節(jié)，一旦發(fā)生變化，將會對企業(yè)的整個經(jīng)營帶來巨大損害。一般而言，關鍵崗位要求任職者具備豐富的經(jīng)驗和知識，且在內(nèi)外部人才市場的供給不多，在短期內(nèi)很難找到替代者。對連鎖藥店而言，其價值鏈主要集中在品類規(guī)劃、采購、門店運營管理、銷售這一條主線上，這些方面較為復雜，不確定性因素多，對于任職者的要求相對較高，屬于企業(yè)的關鍵崗位，須優(yōu)先進行人才儲備。

　　建立崗位勝任力模型

　　確定關鍵崗位之后，須通過對崗位職責和特點進行梳理，并通過對優(yōu)秀任職者觀察分析，制訂崗位應當具備的知識、技能和能力，為后期的人才選拔、培養(yǎng)提供基礎。

　　從現(xiàn)代人力資源研究的結果來看，那些隱藏在“冰山”之下的、不容易被人察覺的個人動機、特質、自我認知、角色定位等因素，往往是決定一名員工優(yōu)秀與否的關鍵，因此，能力素質模型除了要關注必備的知識、技能因素之外，更應重點關注潛藏在冰山之下的能力素質，建立崗位勝任力模型，并逐步建立職業(yè)傾向、性格特征、求職動機等方面的測試題庫，探索其它有效測試方法，作為后備人才選拔的參考依據(jù)。

　　人才篇

　　“備份”人才重在選、培、管

　　在后備人才方面，主要包括三部分：人才的選拔、培養(yǎng)和管理?！　?/p>