[方式三]

愛才容人

人才難得，是人才必有出眾之處；人才又有其獨特個性，一般不會隨波逐流；大才者常不拘小節(jié)，異才者常有怪癖，恃才自傲往往是人才的通病。很多被老板賞識而引進的人才，日后卻成為老板的心病。

用人領導應有海量般的容人胸懷，善于理解和容忍人才的缺點。至于那種嫉賢妒能，“武大郎開店”，容不下高于自己的人，看似無容才之量，實是無愛才之心。要做到用人不疑，放心大膽地給其施展才華的空間。

針對高級技術型人才的引進，除以上建議，筆者還有幾點補充供參考。

1.放開權限 對知識和技術工作者而言，高薪只是其前來投奔的誘因，工作思路和創(chuàng)意獲得采納，才是最大的成就感。如果因為理念不合，自己苦苦思考得來的思路和方案得不到肯定，或是必須層層上報，等待長時間的批示，技術型人才往往不會像普通員工那樣默默守候時機來臨，而可能遞上辭呈，另尋明主。

2.分享交流 管理大師德魯克指出，現(xiàn)代企業(yè)不僅是“學習型組織”，更是應該“教學型組織”。公司可定期舉辦技術技能分享會，讓不同專長的同仁輪流上臺交流心得，然后進行討論?？珙I域的技術交流，不僅讓彼此知道對方在做什么，方便平日的橫向溝通，更能拓展視野，擺脫思維窠臼，觸發(fā)靈感。

3.彈性管理 對技術型和知識工作者而言，更加寬松的彈性管理是大勢所趨。正如美國體壇教練常講的一句話：“我不用同一種方式待人，但會公平地對待每個人。”

 4.關注健康 根據《信息周刊》（Information Week）的報道，在美國，知識工作者最向往的工作地是硅谷、波士頓、西雅圖等城市。因為這些地方工作機會多、戶外活動多。由于技術工作者競爭激烈，心理壓力大，加上每天大部分時間都是盯著電腦屏幕或枯燥地做實驗，下班后，公司應盡可能給他們提供較好的環(huán)境，鼓勵他們及時放松和調整?！　?/p>

小結　

 用好人比選好人更重要。自古“左有伯樂，右有造父”，前者會選馬，后者會用人。要用好人才，要先掌握人性，人性有許多共同之處，喜歡學習，喜歡被尊重；人性也有許多差異，領導者若能符合人性的期待，就能掌握人性。對于聰明的藥企老板來說，人才就好像自己賬目上的財富，要心中有數(shù)，并運用恰當。