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細(xì)數(shù)加薪流程 你屬不屬于加薪人群?

2011-04-26 14:21 來(lái)源:中國(guó)醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)聯(lián)盟 我要評(píng)論 (0) 點(diǎn)擊:

核心提示:一個(gè)毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力、虧損的企業(yè)肯定面臨著人員緊縮、財(cái)政困難的窘境,談何加薪?反之,那些處于成長(zhǎng)期、發(fā)展勢(shì)頭良好的公司正是處于急需用人之時(shí)。在這種情況下,用“薪”留人將是HR的良策,加薪自然不在話(huà)下。

 一般來(lái)講,公司為了在人才的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì),總會(huì)把薪資保持在一定的水平。很多公司都通過(guò)專(zhuān)業(yè)的薪酬顧問(wèn)公司獲取最新的市場(chǎng)資料,作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。

一個(gè)毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力、虧損的企業(yè)肯定面臨著人員緊縮、財(cái)政困難的窘境,談何加薪?反之,那些處于成長(zhǎng)期、發(fā)展勢(shì)頭良好的公司正是處于急需用人之時(shí)。在這種情況下,用“薪”留人將是HR的良策,加薪自然不在話(huà)下。

另外,員工本身的工作表現(xiàn)也是影響因素之一。為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工,公司一般會(huì)把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來(lái)。對(duì)于表現(xiàn)差的員工,公司可能不調(diào)薪。

再者,升職的員工當(dāng)然也要給予加薪。職位的提升意味著更為重大的責(zé)任,“價(jià)值”也相應(yīng)提升,于是較大幅度的調(diào)整也成為可能。

最后,基于能力的調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專(zhuān)業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的,同時(shí)是有明顯的提升而使公司能夠認(rèn)可的。另外,調(diào)薪也會(huì)發(fā)生一些其他的情況。比如,公司對(duì)崗位重新評(píng)估、公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等。

細(xì)數(shù)加薪流程

某公司的人力資源經(jīng)理田靜表示,加薪一般分為四個(gè)步驟:

第一步,自評(píng)。每到年終,公司會(huì)讓員工作一份自我評(píng)估報(bào)告,其中包括項(xiàng)目完成情況、在團(tuán)隊(duì)合作中所扮演角色、同事間溝通能力、知識(shí)是否長(zhǎng)進(jìn)等內(nèi)容。這是HR考評(píng)員工一年工作業(yè)績(jī)的重要參考標(biāo)準(zhǔn),也將成為年終加薪的準(zhǔn)繩。

第二步,互評(píng)。部門(mén)經(jīng)理也將完成一份相同的報(bào)告,以上司的角度給員工一個(gè)更客觀的評(píng)價(jià)。

第三步,討論。HR會(huì)召集員工、部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行三方討論,大家交流各自意見(jiàn):?jiǎn)T工可以詳細(xì)敘述這一年來(lái)自己工作中的表現(xiàn),以及所遇到的問(wèn)題;部門(mén)經(jīng)理則可以回顧成績(jī),并借機(jī)提出對(duì)員工今后的期望值。HR最后作出裁定,是否給這名員工加薪,加薪幅度多少等。

最后一步,發(fā)信。HR部門(mén)給每個(gè)員工發(fā)信,并執(zhí)行加薪計(jì)劃。

你屬不屬于加薪人群

唐蓓莉說(shuō),即便公司確定了整體調(diào)整比例,在公司內(nèi)部各個(gè)員工的調(diào)薪幅度也可能是不同的。不同層次的人有不同幅度的加薪,這主要由人才的稀缺性所決定。先假設(shè)參照薪酬調(diào)查報(bào)告,對(duì)明年的薪酬增長(zhǎng)預(yù)期為8.5%,然后將企業(yè)中的人大致分為四類(lèi):

第一類(lèi)是普通員工,企業(yè)對(duì)他們的加薪比例控制在5%~6%之間,低于平均值。

第二類(lèi)是中層管理者,這類(lèi)人是企業(yè)中最容易流失的一個(gè)群體,市場(chǎng)上也不容易招到,故企業(yè)愿意用大幅度的加薪來(lái)留住人才。因此,他們的加薪幅度最大——在10%~15%之間。

第三類(lèi)是高層管理者,他們的加薪范圍也將控制在5%~6%之間,因?yàn)樗麄兊男剿鶖?shù)本身就大,故即使百分比低于市場(chǎng)平均值,他們的加薪絕對(duì)值也還是很驚人。

第四類(lèi)也是最特殊的一個(gè)群體——剛剛工作1~2年的大學(xué)生,HR對(duì)他們的提薪在50%左右。如此高的調(diào)薪比例,HR也有其道理。原來(lái)他們?cè)趹?yīng)聘進(jìn)公司時(shí),普遍要求的薪水都比較低。但是經(jīng)過(guò)了1~2年的工作積累,這些人“跳”到市場(chǎng)上尋覓一份高出現(xiàn)在收入一半的工作也不是難事。而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),再招聘一個(gè)同類(lèi)型的人來(lái)替代,與給老員工調(diào)薪的成本其實(shí)差不多,但還要額外對(duì)其培訓(xùn),所以HR還是很樂(lè)意給這群人一個(gè)大大的“順?biāo)饲?rdquo;。

一般來(lái)說(shuō),加薪分為幾種形式,一是企業(yè)根據(jù)整個(gè)行業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)員工薪資進(jìn)行調(diào)整;二是企業(yè)根據(jù)自己的薪酬體系對(duì)部分員工進(jìn)行加薪。但是,總有一些人既不滿(mǎn)足于現(xiàn)有的薪資,又沒(méi)有獲得他認(rèn)為合理的加薪待遇。這個(gè)時(shí)候,一個(gè)問(wèn)題就產(chǎn)生了,是不是應(yīng)該向老板提出加薪?有沒(méi)有提出加薪的底氣?加薪,又該如何向老板提出來(lái)?

 

Tags:升職 加薪

責(zé)任編輯:蕓兒

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