對藥店高層人員變動的討論過程中，記者發(fā)現(xiàn)其實在藥店店長這一階層,流動率也逐年上升。在現(xiàn)階段藥店高速發(fā)展的背景之下,近40萬家藥店是否能有相當(dāng)數(shù)量的店長與之配套呢?而這些店長又能否符合企業(yè)的要求?以下共同探討藥店發(fā)展的中流砥柱——店長的培養(yǎng)問題。 

主持人:本報記者 逄李翌

嘉 賓:張亞華 重慶中盟醫(yī)藥有限責(zé)任公司總經(jīng)理

        方 原 老百姓大藥房連鎖廣東有限公司總經(jīng)理

        王惠琳 北京飲水思源商務(wù)咨詢工作室首席咨詢顧問

現(xiàn)狀:店長以地方軍為主 

主持人:請您分析一下現(xiàn)階段藥店店長地域比例、來源等構(gòu)成情況如何? 

張亞華:現(xiàn)在多數(shù)藥店的店長應(yīng)該是以當(dāng)?shù)卣衅笧橹?當(dāng)?shù)氐觊L原有的客戶群是一筆無形資產(chǎn)。而且當(dāng)?shù)氐牡觊L在住宿、探親方面可以節(jié)省很多費用。也有一些連鎖藥店的店長采取從根據(jù)地派遣的方法,一來是保證店長的忠誠度,二來可以迅速讓藥店的文化及管理手段在當(dāng)?shù)財U散開來。但是從長遠來看,還是應(yīng)以當(dāng)?shù)氐觊L為主。

王惠琳:連鎖藥店店長基本上是在當(dāng)?shù)仄刚埖?主要原因是待遇問題,因為店長的待遇本身并不是很高,許多店長們并不愿意到異地工作。其優(yōu)勢是在當(dāng)?shù)仄刚埖牡觊L不但熟悉當(dāng)?shù)氐南M環(huán)境、消費者習(xí)慣,甚至還能使用當(dāng)?shù)胤窖耘c顧客交流。

按性別分的話,主要以女性店長為主。在學(xué)歷方面,我們曾做過調(diào)查,目前店長的學(xué)歷以高中、中專為主,并沒有呈現(xiàn)很多高學(xué)歷店長。在店長的選擇上,連鎖藥店基本上是以內(nèi)部提拔為主。

解決方案一:提高忠誠度用文化留人 

主持人:面對藥店店長流動率的提高,藥店應(yīng)該如何提高店長的忠誠度?

張亞華:我認為環(huán)境對藥店店長的影響是很大的。首先是工作環(huán)境,如寬松的工作環(huán)境、合理的制度。其次,藥店還要對店長的生活給予一定的關(guān)心,家庭、住宿、飲食、交通、子女教育,這些都是藥店能夠關(guān)注到的方面。當(dāng)?shù)觊L能感受到藥店對他的關(guān)心,忠誠度自然就會提高,而更重要的是,店長對藥店的貢獻度也會大大提高,這也是一種良性循環(huán)。另外,我們已經(jīng)嘗試在店長的考核中加入忠誠度的考核,這也是從側(cè)面提高店長忠誠度的一種手段。

方原:至少在今年,我們藥店的店長在過完年后并有出現(xiàn)離職的情況。我們能做到這點,我認為主要是因為:第一,企業(yè)對每個店長都有相對應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃,根據(jù)規(guī)劃對店長進行一系列的培訓(xùn),讓店長獲得更大的發(fā)展平臺、更高的回報;第二是我們會對店長進行心智教育,培養(yǎng)志同道合的店長。另外,藥店還是要明白店長的需求,就好比研究消費者的需求一樣,在清楚了店長的需求后,對癥下藥,自然能把店長留住。 

王惠琳:這要從兩方面來談,第一是待遇,很多時候店長離職就是因為覺得自己的付出和收入不成比例,所以藥店應(yīng)多關(guān)注店長的待遇,隨著藥店的發(fā)展應(yīng)該與店長一起分享發(fā)展的成果,形成一種機制。第二是用企業(yè)文化提高店長的忠誠度,藥店應(yīng)給予店長充分的信任與成長空間。企業(yè)文化、藥店領(lǐng)導(dǎo)與店長的交流與溝通等,都能提高店長的歸屬感。 

解決方案二:提升素質(zhì)加強日常培訓(xùn) 

主持人:藥店數(shù)量的劇增,店長的素質(zhì)能否跟上步伐?藥店應(yīng)該如何應(yīng)對?

張亞華:藥店的迅速擴張的確讓店長數(shù)量及素質(zhì)有點跟不上步伐。按照我們對店長的要求,現(xiàn)在我們還有三成店長沒有達到這個標準。我認為藥店若想在人才方面提高,必須要舍得投入資金,加大培訓(xùn),不僅僅是對店長的培訓(xùn),對員工的培訓(xùn)也很重要,也可以說是對潛在店長的培訓(xùn)。店長的素質(zhì),不應(yīng)是在當(dāng)了店長后才進行培訓(xùn),而是在當(dāng)?shù)觊L前,就要讓其全方位了解藥店的運營,從采購、銷售這些基礎(chǔ)地方開始著手培訓(xùn)。一名合格店長的培養(yǎng)應(yīng)該以3年為一周期。 

方原:為了迎合藥店擴張速度對店長數(shù)量上的需求,在店長的素質(zhì)上是必然有犧牲的。為解決這一問題,藥店就產(chǎn)生了外聘的需求。在招聘時,需要注意人才的價值觀與企業(yè)價值觀的差異,以及人才的潛在能力。另外,也可以將有能力的員工都當(dāng)成店長的候選人,這樣藥店在擴張時,就有了更多的儲備力量,而且可以在日常工作中逐步使其素質(zhì)得到提升。

若在任店長某方面能力不足,企業(yè)可以加強對其單項能力的培訓(xùn),避免過多的綜合培訓(xùn)。

王惠琳:從藥店的角度來說,符合藥店要求的店長,應(yīng)該具備一定的管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力及專業(yè)知識。所以藥店應(yīng)該有自己店長培養(yǎng)計劃。最好能以“用一培養(yǎng)一”的方式去發(fā)展店長。而對于店長的技能,培訓(xùn)的效果只是在理論層面,很多還是要靠實踐鍛煉。所以藥店應(yīng)在工作中發(fā)現(xiàn)人才,建議藥店要有一套日常的培訓(xùn)模式,結(jié)合日常經(jīng)營,對店長甚至店員進行實地培訓(xùn)。