企業(yè)有投入產(chǎn)出小原因：

為什么有些企業(yè)小投入?yún)s有大產(chǎn)出？為什么有些企業(yè)有投入或小投入?yún)s產(chǎn)出小甚至無產(chǎn)出？通過抽絲剝繭一樣先分析一下主要誘因：

1、管理者意識不夠：很多中小企業(yè)管理者由于市場競爭的嚴(yán)厲，他們關(guān)注更多的是業(yè)務(wù)方面的問題，很少會關(guān)注內(nèi)部管理問題。他們一般都沒有健全的人力資源管理部門，很多企業(yè)可能是讓經(jīng)理辦公室來代管并實行人事管理職能。

2、激勵不夠流動性高：中小企業(yè)對員工激勵不夠?qū)е聠T工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。一是很多企業(yè)“攬外不必安內(nèi)”的觀念尤為顯著。這些企業(yè)寧愿從社會上招相關(guān)專業(yè)人員也不愿花錢培訓(xùn)發(fā)展自己內(nèi)部的員工，新老員工的工資待遇不公等，導(dǎo)致很多老員工外流。二是大多數(shù)企業(yè)都喜歡接收剛畢業(yè)的大中專畢業(yè)生，但這類員工往往會在工作一兩年后重新選擇。

3、對員工投入跟不上：很多企業(yè)在員工的薪資問題、保險問題、生活問題、培訓(xùn)問題上存在著很多不愿意。有些企業(yè)給員工的薪資與員工所在崗位有很大的不對等現(xiàn)象，給得少做得多。保險能不辦就不辦，使員工的利益得不到保障。缺少與員工的溝通，沒有很好地了解掌握員工的家庭情況生活情況。很多企業(yè)還存在著只使用不培養(yǎng)現(xiàn)象，認(rèn)為人才培養(yǎng)的資本高于直接招聘的成本，導(dǎo)致人力資源跟不上。

4、管理對企業(yè)貢獻不大：很多企業(yè)認(rèn)為人力資源管理對企業(yè)貢獻不大，人力資源管理部門在企業(yè)部門中還是處于較低地位。大部分中小企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、薪金制度、考勤、調(diào)動、檔案管理等事務(wù)性管理上，缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力，無法與企業(yè)很好的結(jié)合起來。

當(dāng)下，企業(yè)的管理重點體現(xiàn)在人力資源管理的科學(xué)、有效性上。過程預(yù)約結(jié)果，管理是一個極具智慧的過程，企業(yè)管理者往往就象演員，如果把角色拿捏得恰到好處，有時既便對管理“投入小，也會有大收效益”。那么，企業(yè)如何做到對員工的小投入，卻能創(chuàng)造大產(chǎn)出的神奇效果呢？

案例回放：

某連鎖企業(yè)，由于競爭加劇，越來越多的連鎖店涌現(xiàn)，不但于現(xiàn)有的店面在客源上形成了競爭，同時也造成了一些中層管理人員的流失。與此同時，為了削減管理成本，該企業(yè)開始大量雇傭外地非城鎮(zhèn)人員來替代本地員工，也造成了員工流失率不斷升高，員工素質(zhì)和客戶滿意度不斷降低的局面。新的員工滿意度調(diào)查顯示，員工對企業(yè)的滿意度、敬業(yè)度已經(jīng)跌至歷史最低水平。針對企業(yè)的經(jīng)營狀況，企業(yè)開始做出一個旨在提升員工忠誠度的管理計劃，以期待通過小投入的員工管理，期待大的產(chǎn)出。

經(jīng)過一系列管理和體驗改革，管理措施的深入細(xì)化實施，企業(yè)成本低回報率高是該企業(yè)管理智慧體驗成功的突出特點。如給員工家屬寄送卡片和感謝信的成本并不高，但它卻讓員工的整個家庭都感受到了企業(yè)的關(guān)懷。另外企業(yè)針對女性員工偏多的個性化激勵，為女性員工提供休假等額外的福利，成本也不高，但這種講究細(xì)節(jié)的關(guān)懷卻可以贏得員工對企業(yè)的信賴感和歸屬感。最重要的是，企業(yè)還為優(yōu)秀員工提供免費培訓(xùn)和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，在其職業(yè)發(fā)展道路上助其一臂之力，具體管理體驗如下：

從關(guān)注到關(guān)愛的過渡

為吸引和留住員工，該企業(yè)獎勵優(yōu)秀店長每年旅游一次。為中高層員工提供住房補貼。根據(jù)KPI考核，給優(yōu)秀員工發(fā)放季度獎金。中高層管理人員是企業(yè)的核心人才，為了保證企業(yè)的競爭力，他們的確是人力資源部門最該保留的人員。后來，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，單靠中高層管理人員是無法支撐和維持企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展的，只有關(guān)注并關(guān)愛且激發(fā)所有員工對工作的熱情、對企業(yè)的熱愛，才能統(tǒng)一企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮最大價值。于是，企業(yè)又剝出部分的精力和資金，用來給員工頒發(fā)一些小獎品，或定期組織全體員工進行聯(lián)誼活動，讓所有的員工都有參與感，能由衷得任何和融入企業(yè)文化之中。

評析：越來越多的企業(yè)雇主意識到要以人為本，通過關(guān)注職業(yè)發(fā)展需求，關(guān)注個人及其家庭的需求，幫助實現(xiàn)工作和生活的平衡，來提升員工的幸福感與歸屬感。這就是最近被越來越多提及的員工關(guān)愛。所以別讓它看上去很美，也讓它落到員工的身上。

企業(yè)實施員工關(guān)愛主要是為了吸引、保留和激勵員工，但不能是上面一個命令，下面去寫一個方案，這樣做只是一個形式。員工關(guān)愛是衍生“人性本善”理念的人力資源管理手段，它在假設(shè)人性本善的前提下，通過各種形式激發(fā)人天性中的責(zé)任感。象實施以員工“幸福指數(shù)”為核心的“員工滿意度管理”就很好體現(xiàn)了這點。企業(yè)提倡員工關(guān)愛的目的在于提高員工的敬業(yè)度，企業(yè)對員工情感關(guān)懷將提升企業(yè)對員工的物質(zhì)回報的心理價值。

效率與公正的結(jié)合

該是企業(yè)經(jīng)過一段時間的實施后，發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雖然對管理層及員工有一定的投入，但效率與公正又是個不得不重視的問題，否則就會出現(xiàn)“眉毛胡子一把抓”，效率差且不公平和不公正現(xiàn)象。于是企業(yè)又實施了如下管理措施：

1、進行定量考核，細(xì)化工作內(nèi)容，這就好比火車時刻表，幾點幾分到哪個站，一目了然。

2、對中層干部進行嚴(yán)格考核，并適度引進空降兵以使管理層有所警覺。

3、對于員工的工作內(nèi)容進行通盤的考慮和調(diào)整，把相關(guān)的配置增加到位。

4、員工間結(jié)對幫扶，各崗位進行細(xì)化分工，對人進行分等級，讓人主動進行學(xué)習(xí)和關(guān)注工作。這樣以來，在企業(yè)間，各門店間不僅工作效率得以提升，而且工作內(nèi)容和獎勵也三公透明，沒有出現(xiàn)情緒。

評析：由于競爭加劇，人力成本上升，對效率與公正的結(jié)合更為重要，這不僅能夠降低員工離職率和流失率，也更能夠?qū)崿F(xiàn)管理的小投和大產(chǎn)出。由于效率和公正是一個有效率的企業(yè)所必須具備的，因此，保持二者的平衡將是一項長期的挑戰(zhàn)。效率與公正是相互聯(lián)系的。對此，企業(yè)應(yīng)做出一個具體的得升計劃，以便使各層級員工都能感受到，從而自動自發(fā)提升工作效率。

技能開發(fā)和培訓(xùn)的強化

隨著企業(yè)細(xì)化管理不斷深入，該企業(yè)還為外來員工回鄉(xiāng)探親報銷往返車票。建立公司基金，免息貸款給員工購置大件。為優(yōu)秀員工提供內(nèi)部和外部培訓(xùn)，開發(fā)員工潛質(zhì)和深化技能服務(wù)，并為工齡長、服務(wù)佳的店長提供內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機會，在重大節(jié)日向員工家屬寄送賀卡和感謝信，在企業(yè)內(nèi)形成了很好氛圍。

評析：俗話說“授人以魚不如授人以漁，而授人以漁不如授人以欲”。企業(yè)要想降低人工成本的第一步則是根據(jù)崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)重新設(shè)置崗位，使每個崗位的存在合理化，使每個崗位都可以發(fā)揮應(yīng)有的效能。合理的利用人的所長，把適合的人安排在適合的崗位上，就可以最大限度的提高員工的工作效績，從而使之產(chǎn)生最大化的價值。尤其是潛能盡可能發(fā)揮,把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。

中小企業(yè)的培訓(xùn)方式可采取內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)等多種形式。通過培訓(xùn)，不僅可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；而且也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。同時還應(yīng)積極推行通才計劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。 

戰(zhàn)略及個性激勵的踐行

企業(yè)還針對女性員工，提供插花、生理健康等培訓(xùn)。為員工購買額外的保險，按照員工服務(wù)年限，在員工結(jié)婚或員工家屬過世時給予禮金；每個月度給員工發(fā)放一些接近有效期的日用品，作為員工福利；在三八婦女節(jié)等特殊節(jié)日為女性員工提供休假等福利，這樣更能鼓勵員工在企業(yè)長期服務(wù)。

評析：戰(zhàn)略激勵機制是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，貫穿于企業(yè)的生命周期。戰(zhàn)略管理人力資源配置靈活性的實現(xiàn)，要求企業(yè)中的員工必須具備長期的精神動力，做好隨時改變自己以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略需要的思想準(zhǔn)備，積極地投身到企業(yè)戰(zhàn)略變化的活動中。激勵的核心在于對員工內(nèi)在需求的把握與滿足。

1、建立起合理的薪酬福利制度：薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與企業(yè)的績效評估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向，尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營方式的改變。

2、提供個性化的獎勵及激勵措施：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內(nèi)的不同作用提供個性化的獎勵。由于在現(xiàn)代企業(yè)中“人”的因素越來越重要，很多企業(yè)已十分重視員工的激勵問題，也愿意將更多的精力和財力花費在員工激勵方面。

招聘及團隊凝聚的提升

企業(yè)為能吸納或招聘到更多優(yōu)秀且符合企業(yè)實際需要的人才，一方面是根據(jù)人才需求和人力資源規(guī)劃，結(jié)合生產(chǎn)需求，與專業(yè)院校開展全方位、深層次、多形式合作，通過專業(yè)設(shè)置，人才培養(yǎng)方案，課程設(shè)置，實訓(xùn)教學(xué)，頂崗實習(xí)等教育教學(xué)工作的合作，培養(yǎng)企業(yè)急需的合格人才；另一方面要對于原來的大規(guī)模招聘計劃進行改革，尤其是一些對于公司業(yè)務(wù)沒有太大關(guān)聯(lián)的職能崗位，減少招聘次數(shù)，縮短招聘周期，控制招聘預(yù)算等方面來控制招聘。企業(yè)所需的崗位人員均到位后，創(chuàng)造出使全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，從而使團隊凝聚力進一步得以增強。

評析：作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。通常一方面通過廠歌、廠訓(xùn)、廠規(guī)、廠徽等形式形象的表達出來；另一方面通過包括產(chǎn)品、服務(wù)、環(huán)境、隊伍、人際關(guān)系、社會公德、公益事業(yè)等表現(xiàn)出來。只有在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，從而提升團隊凝聚力。

此外，對于員工來說，需要的是企業(yè)對于自己的一個承諾，或者是希望企業(yè)在各個方面進行透明化，不僅僅是在處理公司的整體信息方面要與員工共享信息。同時，在企業(yè)實施各項智慧管理措施時，也要做到充分的溝通，與員工詳細(xì)說明這些措施實施的依據(jù)和積極作用，這樣才可能實現(xiàn)企業(yè)管理的“小投入，大產(chǎn)出”智慧體驗。