要理解中國(guó)的企業(yè)到底在面臨一個(gè)怎樣的勞動(dòng)力市場(chǎng),我們不得不首先關(guān)注如下幾個(gè)事實(shí),以及在這些事實(shí)基礎(chǔ)上呈現(xiàn)出的特征:

用工成本逐年增加

中國(guó)員工管理的七大挑戰(zhàn)

趨勢(shì)不減,離職率居高不下:近十年來(lái), 員工薪資的水平基本上和中國(guó)GDP 保持差不多的增長(zhǎng)曲線(xiàn),而且在2009年經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后, 薪資呈現(xiàn)出很強(qiáng)的反彈的趨勢(shì),對(duì)于2011年的薪資增長(zhǎng)的預(yù)計(jì)依然在7%以上;于此同時(shí),中國(guó)員工平均離職率一直保持高位,2009年開(kāi)始,比例接近20%。

勞動(dòng)者擇業(yè)機(jī)會(huì)越來(lái)越寬: 外資公司進(jìn)入中國(guó)的勢(shì)頭從2005年以后雖然有所減弱,但是每年依然有大批的外資公司進(jìn)入中國(guó), 并且已經(jīng)進(jìn)入的外資公司在2009年后,對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的擴(kuò)張往往成為其戰(zhàn)略性目標(biāo);隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的縱深發(fā)展,中國(guó)國(guó)有企業(yè)和本土私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力逐步增加,國(guó)有企業(yè)對(duì)于新畢業(yè)生的擇業(yè)吸引力快速增長(zhǎng);高素質(zhì)的畢業(yè)生可選擇的擇業(yè)去向越來(lái)越寬;

中國(guó)薪酬通脹亞洲名列前茅:根據(jù) 韜睿恵悅公司的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示, 近三年,中國(guó)大陸地區(qū)薪酬通脹排名在2008年為亞洲第二,2009年降到亞洲第六, 到了2010年又重新排到亞洲第二,僅次于越南。雖然薪酬每年都在漲,中國(guó)員工卻依然真切的感覺(jué)到薪酬永遠(yuǎn)追不上物價(jià)的漲幅。

中國(guó)高科技人才進(jìn)入賣(mài)方市場(chǎng):中國(guó)高端人才的供應(yīng)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求,雖然說(shuō)每年都有大批的高校畢業(yè)生進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng),但是由于教育體制的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題,以及高校的地理分布現(xiàn)狀,使得組織想要的人才未必在市場(chǎng)上招得到,或者雖然有這樣的人才,但是卻并不集中在公司所在的地域范圍。無(wú)論是能力的匹配方面還是地域的匹配方面, 往往呈現(xiàn)出錯(cuò)位的局面,導(dǎo)致高端人才在人才市場(chǎng)上供小于求的局面產(chǎn)生,并且在未來(lái)3-5年內(nèi)不會(huì)有本質(zhì)的改變。

中國(guó)當(dāng)代成熟領(lǐng)導(dǎo)力的缺乏:由于歷史和時(shí)代的原因中國(guó)45歲到55歲的這個(gè)人群總體上在教育方面是被“耽誤的一代“;同時(shí)中國(guó)快速變化的時(shí)代也沒(méi)有給他們足夠的時(shí)間從容得沉淀和醞釀出的卓越的領(lǐng)導(dǎo)力;而更年輕的所謂”少壯派“們,也難見(jiàn)老辣的精神氣質(zhì)。

在中國(guó)人口如此龐大卻有勞動(dòng)力短缺的有趣背景下,使得雇主和雇員的關(guān)系呈現(xiàn)出不一樣的博弈關(guān)系,作為公司,企業(yè),組織在吸引,保留,構(gòu)建敬業(yè)的員工團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中, 必然遭遇區(qū)別于其他任何時(shí)代的巨大挑戰(zhàn):

 挑戰(zhàn)一: 中國(guó)員工高敬業(yè)和高離職傾向并存。 TW全球勞動(dòng)力研究調(diào)查顯示, 中國(guó)員工完全敬業(yè)的員工敬業(yè)度在經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)危機(jī)后,不降反升,對(duì)于雇主是一個(gè)好消息, 但是與此同時(shí),員工也表示如果市場(chǎng)上有更好的機(jī)會(huì), 他/她們會(huì)追隨機(jī)會(huì)而去。這種有趣的狀態(tài)源于中國(guó)員工對(duì)未來(lái)市鋤會(huì)非常樂(lè)觀(guān)點(diǎn)預(yù)計(jì)。數(shù)據(jù)顯示中國(guó)46%的員工相信,未來(lái)12個(gè)月工作機(jī)會(huì)會(huì)更多,而全球持這種態(tài)度的員工比例只有21%。

挑戰(zhàn)二: 對(duì)薪酬滿(mǎn)意度低。很正常,全球的員工對(duì)自己的薪酬的評(píng)價(jià)通常是所有方面最低的, 但是中國(guó)員工相比于亞洲其他國(guó)家或者西方國(guó)家的員工對(duì)自己的薪酬評(píng)價(jià)更低。不僅僅是而這種評(píng)價(jià)低不僅僅只是對(duì)總體薪酬,而且對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力都相對(duì)更低;而如果進(jìn)一步做原因分析的話(huà), 我們發(fā)現(xiàn)薪酬方面的溝通不暢是主要的原因。

挑戰(zhàn)三:對(duì)職業(yè)發(fā)展訴求強(qiáng)烈。我們的研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展一直以來(lái)都是在中國(guó)的雇員們最關(guān)心的頭等因素,并且也是決定該職位是否具有吸引力,是否能夠吸引人才留任并且獲得高敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素,但迄今為止中國(guó)的雇主都感覺(jué)到者方面一直是很頭痛的問(wèn)題,似乎公司的發(fā)展永遠(yuǎn)追不上員工職業(yè)發(fā)展的訴求。

挑戰(zhàn)四:對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力高期望值和實(shí)際情況的落差。研究發(fā)現(xiàn) 雇員期望通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理的幫助所獲得的與他們認(rèn)為他們真正“得到”的有很大差距,尤其體現(xiàn)在軟性方面的技能上,比如說(shuō)員工更多的期望領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理們是值得信任的,關(guān)懷員工的幸福感,鼓勵(lì)組織內(nèi)部的人才發(fā)展等,而不光是帶領(lǐng)公司取得業(yè)績(jī)的成功;所以員工覺(jué)得他們通常從領(lǐng)導(dǎo)們那里得不到真切的幫助。

挑戰(zhàn)五: 在退休責(zé)任承擔(dān)上,對(duì)雇主的期望值增加。面對(duì)中國(guó)社會(huì)老齡化的趨勢(shì),越來(lái)越多的員工開(kāi)始關(guān)注到退休問(wèn)題,同時(shí)對(duì)社會(huì)福利保障體系的不安全感,使得他們對(duì)未來(lái)退休后的生活有了更多的焦慮;這種焦慮使得他們對(duì)于組織寄予更高的期望,尤其在未來(lái)退休金,以及退休之后的醫(yī)療保障責(zé)任承擔(dān)上,他們希望現(xiàn)在的雇主能承擔(dān)更多的責(zé)任。

挑戰(zhàn)六:Gen Y。中國(guó)80后,是一個(gè)不能不提的一代新勞動(dòng)力人群。特征明顯。我們也針對(duì)這個(gè)人群做了專(zhuān)項(xiàng)的研究,有非常有趣的發(fā)現(xiàn)。如果從挑戰(zhàn)的角度來(lái)簡(jiǎn)單概括的話(huà),中國(guó)的80后,這個(gè)高離職傾向的特征更加明顯,他們情感上越來(lái)越難于對(duì)某一個(gè)組織產(chǎn)生歸屬感,他們所處于的職業(yè)發(fā)展階段,使得他們更愿意追逐機(jī)會(huì)。時(shí)代的和他們本身所處的狀態(tài),都使得針對(duì)這個(gè)人群的管理呈現(xiàn)出與以往傳統(tǒng)一代及其不同的是很多組織不太適應(yīng)的特征。

挑戰(zhàn)七: 從三/五年之癢到一年之癢。幾乎在世界上任何一個(gè)人類(lèi)社會(huì)的角落,任何一種相對(duì)封閉的關(guān)系,都存在某種程度的三年之癢或者五年之癢;但是在中國(guó)當(dāng)下變化如此迅速的社會(huì)環(huán)境下,我們的員工已經(jīng)等不了三年或者五年了,發(fā)癢的周期在變短,員工和組織之間的蜜月期從一年縮短到半年,發(fā)癢期從3年縮短到1年。大家變得越來(lái)越?jīng)]有耐心了。

了解勞動(dòng)力市場(chǎng),了解員工,了解導(dǎo)致現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的原因,才能清楚地找到應(yīng)對(duì)的路徑和方法。粗放化的員工管理必須往更加人性化,精細(xì)化的人力資源管理邁進(jìn),才能搶占用工市場(chǎng)先機(jī),也才能為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì),確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。